Vast contract, Tijdelijk contract, Uitzendcontract of Meerjarig contract ( 2-5 jaar)

Waar gaat het naar toe, ik hoor wisselende geluiden. Bedrijven willen flexibeler zijn maar ook aantrekkelijk blijven voor de goede mensen.

Wordt het een contract voor onbepaalde tijd, tijdelijk contract of het zogenaamde contractmanagement, met contracten voor 2-5 jaar met een duidelijke doelstelling en bonus mogelijkheid of gaat de uitzendmarkt de boventoon voeren ook voor de hoger opgeleiden?

Wie durft een voorspelling te doen?

Aantal keer bekeken: 396

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Ik denk dat het nu nog een vragersmarkt is met relatief veel werkzoekenden of opdrachtzoekers (ZZP'ers). Dat betekent dat werkgevers zich nu nog kunnen permitteren om met slechte contracten en slechte arbeidsvoorwaarden hun flexibiliteit te organiseren. En bemiddelingsbureaus werken hieraan noodgedwongen mee. Dit verklaart ook de grote groei van payrolling.

Maar dat gaat snel over door de vergrijzing en de krapte. Dan wordt het een aanbiedersmarkt waarbij werkzoekenden en ZZP'ers meer keuze krijgen en dus eisen gaan stellen. Dan krijg je flexibiliteit met kwaliteit, want het aantal ZZP'ers blijft stijgen, omdat steeds meer mensen op deze manier hun geld willen verdienen.
En dan zullen bemiddelingsbureaus het niet makkelijker krijgen omdat er ook een beweging is om meer rechtstreeks zaken te doen met ZZP'ers zonder tussenbureau.
Goede vraag.

Persoonlijk verwacht ik dat de categorie uit de derde optie op middellange termijn een explosieve toename zal ondervinden, met name onder hoogopgeleid personeel. Bedrijven zullen strategisch in moeten springen op de steeds sneller ontwikkelde technologie, maar ook non profit organisaties krijgen op ditzelfde vlak te maken met grote vraagstukken.

Onder een regering die van een 'krachtig' maar klein overheidsoptreden uitgaat, zal efficiëntie nóg meer het toverwoord worden. Personeelsbeleid/management, administratie en communicatie/marketing zullen, zover nog niet aanwezig, steeds meer gestuurd worden op KPI's etc. Dit vereist een proactieve, flexibele en krachtige houding van een zelfbewuste werknemer. Loopbaanbeleid- en begeleiding zal vermoedelijk een steeds duidelijke rol krijgen in de non profit sector, waardoor iedere medewerker bewuster dient te handelen vanuit zijn/haar competenties. Het behalen van persoonlijke doelen zal hierbij centraal moeten staan.

Ik denk zelf dat als logisch gevolg van bovenstaande, op lange termijn medewerkers zich steeds meer als zelfstandige inhuurkrachten/consultants voor een bepaalde periode laten inhuren om vervolgens elders aan de slag te gaan. Dit biedt bedrijven en organisaties niet alleen de nodige flexibiliteit, maar ook een werknemer die zich op een bepaald vlak gespecialiseerd heeft en de noodzaak heeft om voor de durende periode goed te presteren. Immers, een ontevreden werkgever kan leiden tot een negatief imago en dan zijn er niet de zekerheden van een vast contract. In dit hele verhaal zullen prestatiegericht salarissen en bonussen bijna onmisbaar zijn om beide partijen (werkgever en de gespecialiseerde, bewuste werknemers) te voorzien van de nodige voordelen t.o.v. een vast contract.

Slechts een persoonlijke verwachting op basis huidige ontwikkelingen, theorieën en empirie.

RSS