Hoi,

ik ben eigenlijk op zoek naar richtingen waar ik een wat meer vernieuwend HR beleid vind. In mijn view draait HR beleid om de HR cyclus: even kort gezegd: instroom, doorstroom en uitstroom. Dus zorgen voor een goed recruitmentbeleid, opleidingsbeleid, goede primaire en secundaire voorwaarden, ziekteverzuimbeleid, evaluatie en beoordeling, doorstroombeleid (voor zo ver mogelijk in een kleine organisatie) en een net exitbeleid.

Dit klinkt zo basic, of ben ik te veel op zoek naar het 'vernieuwende'?

Ik ben benieuwd naar jullie meningen!

groetjes Barbara

Aantal keer bekeken: 2034

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Dag Barbara,
Kan misschien wel basic klinken, maar ik denk dat wanneer je dit operationele HR goed uitvoert je als organisatie al een heel eind bent. Wat wel nieuw of vernieuwend kan zijn, is op de verantwoordelijkheid hiervoor uitsluitend bij de HR-afdeling ligt, of dat managers al verantwoordelijkheid voor uitvoerend HR dragen. Verder kun je natuurlijk nog denken aan specifieke besturings- of beleidskeuzen die de organisatie maakt. Een verfijning op het gebied van competentiemanagement, kwaliteitskennismanagement of kennismanagement, E-HRM. En/of de medewerker zelf HR mede-verantwoordelijkheid neemt en draagt.

Om vast te stellen wat HR beleid nu en/of voor in de toekomst betekent, maak ik veelal gebruik van een eigen HR PROFIELSCAN, een HRM SCAN en een HR SCORECARD.

Succes!
Dag Barbara,

Ik vind (zoals veel anderen die reageren) niet dat je teveel naar het vernieuwende zoekt. En ik onderschrijf de reacties die stellen dat HRM (net zoals bijvoorbeeld IT en logistiek) zich steeds meer moet richten op een strategische rol.

Maar nu een andere invalshoek: waarom zou je zelf geen vernieuwer zijn, in ieder geval binnen je eigen bedrijf? Waar ligt je directie wakker van? Je productiemanager? Wat is de dynamiek die ze de komende jaren verwachten?

Ik denk dat ze veel dingen gaan noemen waar je als HR een geweldige inbreng in kunt hebben. Gewoon los denken van de traditionele HRM cyclus en samen met collega's van bijvoorbeeld marketing, produktie en inkoop kijken hoe je de uitdagingen te lijf gaat. Ik ben benieuwd naar eventuele ervaringen die je daarmee opdoet!
Hoi Barbara,

Het meerendeel van de organisaties zou al gebaat zijn als hun basic HR echt op orde was EN verbonden is met de doelstellingen van de organisatie. Je kunt wel een gesprekscyclus hebben bijv. maar als de doelstellingen niet duidelijk en concreet zijn en verbonden zijn met de organisatiedoelstellingen, of als men elkaar geen echte feedback durft te geven, dan is je HR-beleid ook een wassen neus. Ander voorbeeld is persoonlijke ontwikkeling. Halen je medewerkers daadwerkelijk rendement uit hun cursussen, is het verbonden met hun doelstellingen en worden ze hierin actief begeleid door hun werkgever? Ik zou dus eerder kijken naar of je HR-beleid daadwerkelijk wordt nageleefd en begrepen in je organisatie zoals het bedoeld is.

Wil je dan toch naar vernieuwende zaken, kijk dan wat de toekomstige problemen voor je organisatie zijn en hoe je daar als HR op in kunt haken. Leuk is in ieder geval om te focussen op de arbeidsmarktcommunicatie (hoe positioneer je je bedrijf in de arbeidsmarkt en hoe haal je schaarse doelgroepen binnen) en het omgaan met de verschillende levensfases van het personeel binnen je bedrijf. Hoe houd je generatie Einstein binnen, hoe zorg je dat de pragmatische generatie en generatie X goed leiding aan geeft aan de rest en zorg je ervoor dat de babyboomer zich gewaardeerd blijft voelen. Maar dan wel steeds met 1 doel voor ogen, hoe gaat dit jouw organisatie verder helpen.

Succes ....
Groeten van Renée

RSS