Vier tips voor minder verloop en meer jonge medewerkers

Vrijwel elke HR-professional met wie u praat, zal u hetzelfde vertellen: medewerkers wisselen tegenwoordig steeds vaker van functie en van werkgever. Dat geldt met name voor werknemers in de leeftijdscategorie tussen de 20 en 40 jaar.

Die werkelijkheid wordt misschien niet direct duidelijk uit de belangrijkste data van een bedrijf. Oudere medewerkers houden vanwege economische (on)zekerheid vaker vast aan veilige functies, maar uit de meeste onderzoeken naar verloop blijkt dat millennials hier anders over denken. Het is duidelijk dat ruime keuze en een schrijnend gebrek aan arbeidskrachten hebben geleid tot een grote vraag naar jong talent. Daardoor zien bedrijven steeds vaker in dat ze meer moeten doen om hun beste medewerkers te behouden.

Naar aanleiding van mijn eigen gesprekken met HR-professionals en brancheanalisten over hoe bedrijven dit kunnen bewerkstelligen, geef ik vier tips.

Tip 1: Monotonie is de vijand
Jonge mensen zijn niet gesteld op herhaling. In hun ogen, en dat is ook de tendens in het bedrijfsleven als geheel, mogen zich steeds herhalende taken wat hen betreft aan robots en software worden overgelaten. Zo kunnen mensen zich richten op echt interessant en boeiend werk.

Een mogelijkheid om werk minder monotoon te maken, is om meer werk op projectbasis aan te bieden. Dat voegt niet alleen meer variatie toe, maar het biedt medewerkers ook meer mogelijkheden om bij elk project nieuwe vaardigheden aan te leren, te werken met een grotere verscheidenheid aan mensen en om te werken naar een duidelijke doelstelling. Projectgebaseerd werk leent zich ook voor de opkomst van de zogenaamde ‘gig economy’ en werken op contractbasis, waarvan bedrijven steeds vaker gebruik zullen maken om hun vaardigheden af te stemmen op ad hoc-behoeften.

Tip 2: De eerste indruk is belangrijk
Een succesvolle kennismaking en prettige inwerkperiode is belangrijker dan ooit. Nieuw personeel dat niet het gevoel krijgt dat de organisatie hen vanaf de eerste dag op waarde schat, zal zich direct onzeker voelen over de eigen positie. Zo'n eerste indruk terugdraaien, is lastig. Als we ervan uitgaan dat nieuw personeel toch binnen een jaar of twee weg zal zijn, is het aanlokkelijk om hen aan hun lot over te laten – maar eigenlijk wordt het dan een selffulfilling prophecy. Net als in elke relatie profiteren beide partijen optimaal van elkaar als ze uitgaan van de goede wil van de ander.

Tip 3: De tweede, derde en vierde indruk zijn ook belangrijk
Carrièreontwikkeling moet elke medewerker een consistent gevoel geven, en millennials in het bijzonder. De jaarlijkse evaluatie is achterhaald: managers moeten met elk teamlid continu werken aan het bepalen en aanpassen van doelstellingen en een ontwikkelingstraject. Daarnaast moeten zij ervoor zorgen dat er een duidelijke winst te behalen valt voor medewerkers die goed presteren. De beste medewerkers leren snel en maken een snelle vooruitgang door. Omdat er zo veel gegadigden op de loer liggen, moeten ze weten dat het tempo van hun vorderingen aansluit bij hun ambities.

Tip 4: Voorzieningen zijn belangrijk, maar ook die veranderen
Ooit was het pensioenpakket voor medewerkers de meest waardevolle arbeidsvoorwaarde. Maar voor een rusteloze werknemer van in de twintig is het pensioen nog heel ver weg, en dus niet direct van belang. Bovendien bieden de meeste bedrijven tegenwoordig pensioen aan, dus maakt dit voor medewerkers zelden nog het verschil. Daarom heroverwegen bedrijven de extraatjes voor de moderne workforce – van een gesubsidieerde fiets, een gezondheids- en wellnessprogramma tot flexibele werkuren. Het is belangrijker dan ooit om een sterk merk op te bouwen als werkgever. Dit soort voorzieningen helpt bedrijven hierbij, en tegelijkertijd voldoen ze hiermee aan de behoeften van hun personeel.

Aantal keer bekeken: 363

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Ik mis de vijfde indruk. Want in het hele verhaal is de 'energie van de organisatie' gericht op het binnenhalen van de YP (Young Potential). Vraag blijft .... wanneer voelt die YP zich met het bedrijf verbonden als elke organisatie hetzelfde pretendeert ?

De YP van tegenwoordig ziet zich door arbeidsovereenkomstenstrategiën (8-8-7 en variaties) ook gedwongen om uit te zien naar dezelfde zekerheid als genoemde 'oudere werknemer'. Dus ja, een hele strategie om iemand binnen te halen en dingen te beloven .... maar wel toekomstige onzekerheid. En er zijn genoeg bedrijven die arbeidsovereenkomststrategien hebben waar YP's zich op richten omdat inkomenszekerheid een must blijft.

Voor hen is het op dit moment nog het voordeel dat ze YP zijn ... en nog geen OP.

RSS