U heeft de structuur van uw bedrijf weloverwogen, en mogelijk met extern advies, gewijzigd. Daar vloeien op alle vlakken veranderingen uit, die acceptatie en betrokkenheid van de hele organisatie vragen. Dat kunnen lastige processen zijn. Want u kunt de structuurwijzigingen zorgvuldig uitgevoerd hebben, cruciaal is het invullen en uitvoeren van het proces van daadwerkelijke verandering met betrokkenheid van en acceptatie door iedereen binnen de organisatie.

Een succesvolle verandering ontstaat door een aantal voorwaarden, die we hieronder beschrijven.

Duidelijkheid over de bedoeling
Ben duidelijk over de bedoeling van de verandering. Elke verandering is gericht op het realiseren van een gewenste situatie waarin de organisatie andere dingen doet en/of dingen anders doet. Een helder en herkenbaar verhaal over het waarom van de verandering is essentieel. Zowel voor het creëren van draagvlak en betrokkenheid binnen en buiten de organisatie bij de beoogde verandering, maar ook het toetsen van de effectiviteit van maatregelen om de verandering vorm te geven.

Leiderschap c.q. een krachtige leider die het verhaal met enthousiasme en overtuiging kan uitdragen en ook het gewenst voorbeeldgedrag daarbij toont is dan vaak onmisbaar. Oneindig herhalen van de bedoeling is hier het een must.

Neem de tijd
Neem de tijd voor een veranderproces dat bij de beoogde verandering past. Een structuurwijziging kost relatief weinig tijd, maar een verandering kost veel tijd. Dus neem dan ook de tijd voor de verandering en hou ook hier in gedachten dat veranderen met vallen en opstaan gaat. Heb geduld. Een periode van 3 - 4 jaar is reële periode om verandering vorm te geven.

Inspraak en betrokkenheid
Een veranderproces heeft altijd direct of indirect personele consequenties. Medewerkers zoeken duidelijkheid en in vele gevallen ook zekerheid. Veelal sluiten organisaties een sociaal plan af met vakbonden om mogelijke negatieve consequenties van de verandering af te dekken, maar veelal is dat een schijnzekerheid. Beter is het om een stukje onzekerheid voor medewerkers uit te ruilen tegen inspraak en betrokkenheid. Daarmee creëert u meteen ook draagvlak en acceptatie bij medewerkers voor de beoogde verandering. De kans op weerstand wordt zo in sterke mate gereduceerd.

Cultuur en leiderschap
Het veranderproces krijgt deels vorm door een organisatiewijziging, maar vergt daarnaast ook een verandering van cultuur en leiderschap. Heb daar aandacht voor. De kunst is om de synergie te zoeken tussen deze verschillende aspecten van verandering. Het in de tijd en in samenhang plannen en vormgeven van passende interventies is van belang om de beoogde synergie en dus een optimaal effect te realiseren.

(In samenwerking met mijn collega Ruud Niessen)

Aantal keer bekeken: 120

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Interessant stuk over veranderen Rianne!! Het lijken me vier logische voorwaarden voor verandersucces inderdaad. Ik heb recent een gerelateerd artikel gelezen wat veranderen radicaal anders benaderd. Wellicht leuk om ook eens door te nemen. Ben benieuwd wat je ervan vind .. Deze deze link..

Met vriendelijke groet
Michiel Noij
Utrecht Business School

Beste Michiel,
Dank voor je reactie. Mooi artikel, mooie casus. Het is mijns inziens inderdaad zo dat maatwerk keer op keer de sleutel blijkt te zijn. Er is niet één manier die altijd en overal de beste manier is. De casus hier laat zien dat je met stevig leiderschap en lef goede resultaten bereikt. Dat is zeker een kritische succesfactor als het gaat om veranderen. Wat mij betreft een appèl aan alle leiders aan veranderingen. Leef het voorbeeld!
Vriendelijke groeten,
Rianne Vlugt
partner / adviseur bij EVZ organisatie-advies

RSS