De kracht van het speeddaten bij de selectie van sollicitanten

We hebben binnen ons bedrijf “per ongeluk” een nieuwe dimensie toegevoegd aan onze werving & selectieprocedure, namelijk het speeddaten. Waarschijnlijk -via het onderbewustzijn- geïnspireerd op de serie Boer Zoekt Vrouw, maar ook zeker goed toepasbaar binnen onze organisatie. Waar een avondje simpel Tv-vermaak al toe kan leiden !!

Het ontstaan van het idee
We hadden begin dit jaar een vacature waar enorm veel - op papier - goede reacties op kwamen. Veel te veel potentiële kandidaten om ze allemaal voor een oriënterend gesprek van 45 minuten uit te nodigen, maar ook te veel om zomaar aan de kant te leggen.
Onze gedachtegang is dat je geen 45 minuten nodig hebt om tot de ontdekking te komen dat een kandidaat niet past bij de organisatie en niet geschikt is voor de functie, zoals wij deze graag ingevuld willen zien.
Voor goede kandidaten is dat niet altijd het geval, maar daar willen we dan ook graag in investeren. Geen probleem als we daar 3 gesprekken voor nodig hebben. Als het resultaat maar goed is.
Het idee was al snel geboren om een groot aantal (potentieel) geschikte kandidaten uit te nodigen op één avond. Elke kandidaat heeft een gesprek gevoerd met één van onze (in dit geval 5) medewerkers en daarna is met elkaar afgestemd welke kandidaten wel of niet interessant zijn voor een vervolgtraject.

De praktijk
Op deze manier konden er gesprekken met 5 kandidaten tegelijkertijd plaatsvinden en op één avond hebben we 25 kandidaten gesproken.
Dit bleek heel goed te werken. Er bleef een klein groepje kandidaten over waar we de verdere gesprekken mee gevoerd hebben en de vacature kon goed ingevuld worden.
We hebben deze methode al verschillende malen gehanteerd bij een aantal volgende werving & selectieprocedures. Aan de bestaande procedure is overigens niets veranderd, omdat we daar nog steeds heel tevreden over zijn. Nu is er vooraf een extra dimensie toegevoegd om breder te kunnen selecteren.
Enerzijds geeft dat voor ons bedrijf een voordeel dat er keuze is uit meer kandidaten en dat biedt de mogelijkheid om de beste te selecteren. Anderzijds biedt dit aan al deze kandidaten de mogelijkheid om zich te kunnen presenteren tijdens het gesprek dat ze hebben. Een groot deel van deze kandidaten zou deze mogelijkheid anders niet hebben. Voor beide partijen een win-win-situatie.

Andere mogelijkheden
Waar we ook veel gebruik van maken is van het persoonlijk netwerk van onze eigen medewerkers. Als er een vacature ontstaat vragen we onze eigen medewerkers of ze zelf interesse hebben en of ze iemand in hun kennissenkring kennen die geschikt is voor en geïnteresseerd is in deze functie. Bij de selectie van kandidaten wordt overigens niet alleen gekeken naar de kennis en ervaring die iemand heeft, maar ook naar de persoonlijkheid. Het is voor ons bedrijf heel belangrijk of een nieuwe medewerker binnen onze organisatiecultuur past. Een cultuur waar we trots op zijn en die we graag willen behouden.

Miriam Teunissen, HRM adviseur
www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 1162

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Cobi Sloof on 12 oktober 2012 at 9:53am

Wij hebben al in 2009 via speeddaten zelfs meerdere mensen aangenomen. Wij zochten een secretaresse en na een advertentie in een plaatstelijke krant kregen we zoveel reflecties, dat we besloten om te kijken of we ook niet een vacature uit het aanbod zouden kunnen vervullen die bij de receptie zou gaan ontstaan. Voor de invulling van de secretaressefunctie hebben we de normale procedure gevolgd, maar voor die van receptioniste hebben we alle door ons geschikt bevonden kandidaten een bericht gestuurd dat er nog een vacature was en of zij daarvoor in aanmerking wilden komen, ook als dat middels speeddaten ging. Juist voor een receptioniste is de eerste indruk heel belangrijk, wat wij zien, ziet de klant immers ook (denken wij). We hebben vervolgens acht enthousiaste kandidaten een kwartier de tijd gegeven ons te vertellen waarom zij de beste kandidaat waren voor de functie (waarvan ik ze eerst een uitgebreid profiel had toegestuurd). Uiteindelijk hebben we uit die groep twee kandidaten geselecteerd voor een uitgebreider gesprek. Ondertussen zijn we al weer drie jaar heel blij met onze uiteindelijke keuze. Een niet meer zo piepjonge dame, die inmiddels oma is geworden en door alle collega's zeer gewaardeerd wordt, zo ook door onze klanten. Zonder het speeddaten was ze waarschijnlijk afgevallen, juist door het speeddaten heeft zij de mogelijkheid gekregen zich te presenteren en ons te overtuigen. Speeddaten is voor bepaalde functies m.i. dus een absolute aanrader!

Reactie van Miriam Teunissen on 12 oktober 2012 at 9:11am

We hebben geen speciale methodiek gehanteerd bij het uitvragen van kandidaten. We hebben wel van te voren een aantal vragen geformuleerd die we allemaal aan de kandidaten gesteld hebben. Hierdoor hadden we in elk geval de meest relevante informatie, die we met elkaar konden vergelijken. De rest van het gesprek verliep informeel, zodat de kandidaat zelf ook gelegenheid had om iets te vertellen en om vragen te stellen.
We hebben ook geen tools gehanteerd bij het beoordelen of een kandidaat qua persoonlijkheid bij ons bedrijf past. Er ontstaat vaak een goede indruk tijdens het gesprek. Daarna volgen altijd nog minimaal 2 gesprekken waarin er doorgevraagd wordt en dieper ingegaan wordt op allerlei thema's. Na een hele procedure is er meestal een goed beeld ontstaan.
We denken wel na over de mogelijkheid om tools in te zetten bij de selectieprocedure voor bepaalde functies.

Reactie van Gerard Sipkens on 11 oktober 2012 at 10:31pm

Wij hebben deze methode vorig jaar gebruikt bij een marketing vacature. Een groot aantal kandidaten uitgenodigd voor een speeddate van 20 minuten, waarvan 10 minuten presentatie en 10 minuten vragen. Wel individueel, dus ieder half uur een kandidaat. Daarna 2de (uitvoerige) gesprekken met beperkt aantal kandidaten. Veel mensen vinden dit een leuke aanpak, maar er zijn ook sollicitanten die afhaken omdat ze deze procedure niet prettig vinden. Ons is het goed bevallen. Bij een groot aantal kwalitatief goede kabdidaten geef je iedereen een kans, ipv van de brief/cv selectie gekunsteld te doen om een beperkt aantal kandidaten te spreken.

Reactie van Roelof Stapel on 11 oktober 2012 at 6:37pm

Als voormalig werkcoach bij UWV heb ik de ervaring dat het organiseren van speedmeet-bijeenkomsten heel waardevol is voor werkzoekenden. Praktijk is echter wel dat zowel werkgevers/recruiters als sollicitanten moeite hebben om te wennen aan dergelijke korte gesprekken. Velen zijn niet in staat om een degelijke elevatorpitch ten beste te geven. Of je dus een goed beeld van hen krijgt is dan de vraag, maar de ideale kandidaat heeft wel de kans om zich te presenteren.

Met Mirjam vraag ik me af welke methodiek jouw collega's hanteren bij het uitvragen van de kandidaten. Zijn de vragen vakinhoudelijk of zijn ze juist meer aan de persoon gerelateerd? Ik vermoed het laatste. Klopt dat? Bij beroepsmatig gelijke geschiktheid geeft immers de doorslag wie het beste in het team past.

Zeker een win-win-situatie voor werkgever én werkzoekende. Fijn dat je het in dit forum deelt.

Reactie van Johan ter Borgh on 11 oktober 2012 at 5:49pm

Hoi Miriam, dit is echt een top idee. Ik hoor van mensen die ik als loopbaancoach begeleid vaak dat zij gefrustreerd raken van het niet krijgen van een uitnodiging. Het selecteren op slechts een brief of cv is een hele koude procedure. Op deze wijze krijgen kandidaten een goede de kans om zichzelf te profileren.

Reactie van Mirjam Lamark on 11 oktober 2012 at 4:58pm

Hoi Miriam (leuke naam;-)

Wat gaaf om te lezen. Super efficiënt en effectief.

Waar ik nieuwsgierig naar ben is hoe jullie beoordelen of de persoonlijkheid past? Is dat alleen de klik met meerdere collega's, doorvragen naar persoonlijk invulling van het leven, het hanteren van tools zoals bijvoorbeeld de mentalitymatch enzovoort. Ik ben benieuwd!

Vriendelijke groeten,
Mirjam Lamark