'We hebben echt geen tijd om nieuwe mensen in te werken....'

'Dus moeten ze meteen productie draaien en vol aan de slag' zegt de teammanager tegen mij. 'We hebben al een onderbezetting... dus werk aan de winkel!' En dit gaat niet over een productiebedrijf, maar over een gemeentelijke afdeling waar uitkeringen verstrekt worden.
Op zich begrijpelijk en voorstelbaar, maar absoluut niet slim. Dit is een goed voorbeeld van een 'benauwde' korte termijn oplossing die op de wat langere termijn alleen maar kost en frustreert.

Toch merk ik dat deze werkwijze, zeker in deze tijden van recessie, wordt gevolgd en ook nog wordt verdedigd. Bedrijven en organisaties werken onder druk, moeten meer doen met minder mensen, dus er is geen tijd om nieuwe mensen in te werken. En dan moet je natuurlijk niet vreemd opkijken als die nieuwe medewerker echt niet levert wat je wél van hem of haar verwacht en nodig hebt.

Er zijn ook bedrijven en organisaties die het slimmer' aanpakken. Ze investeren om te beginnen in de werving en selectie van nieuwe medewerkers omdat ze ervan overtuigd zijn dat het van het grootste belang is dat ze mensen aannemen die (kunnen) doen waar ze goed in zijn. Dit is niet alleen voor de betreffende medewerker stimulerend maar is ook bedrijfseconomisch gezien het meest lonend en voor de collegiale samenwerking en de te behalen resultaten het meest effectief.

Na de aanname krijgen ze een 'mentor' toegewezen die hen inwerkt, volgen verplicht 1 of 2 dagdelen training verzorgd door bijvoorbeeld de afdelingsmanager en worden door de directeur ingepraat over de missie, visie en waarden van de organisatie. Dit kost iets, 'maar dan heb je ook wat!' Dit is investeren in (nieuwe) medewerkers en in duurzame inzetbaarheid van deze mensen.

Wat levert dit structureel investeren in nieuwe medewerkers op?

Dit levert medewerkers op:

1. die hun talenten inzetten en doen en leveren waar ze goed in zijn;
2. die zich emotioneel betrokken voelen bij hun baan en van daaruit (meer) gemotiveerd zijn om te presteren;
3. die weten wat er van hen verwacht wordt bijvoorbeeld qua werkwijze, kwaliteit en klantbenadering en het daarom ook eerder en gemakkelijker zullen leveren.

Kortom: gemotiveerde en betrokken medewerkers die hun talenten aanspreken en datgene bieden waar ze ook voor aangenomen zijn. Ook al omdat ze de energie die in hen geïnvesteerd wordt opmerken en zullen waarderen.

En natuurlijk kost dit tijd, energie en dus ook geld. Maar zet deze investering maar eens af tegen de kosten en frustratie van matig of slecht functionerende en weinig betrokken medewerkers, die (te veel) fouten maken en ontevreden (interne) klanten creëren. En de invloed hiervan op de werkcultuur en de samenwerking.... Ik weet de uitkomst al!

Sonja Scholts - www.scholts-changing.nl

Aantal keer bekeken: 482

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Sonja Scholts on 4 juli 2013 at 1:02pm

Hoi Jeroen,
Dank je voor je reactie. Ik stel het als 'begrijpelijk' omdat veel managers, door tijds- en werkdruk, onvoldoende afstand nemen en reflecteren, waardoor ze sterk geneigd zijn om vooral korte termijn-beslissingen te nemen. Ze worden daar vaak ook op 'afgerekend', of hebben het gevoel dat ze hierop worden afgerekend. Maar slim en effectief is het natuurlijk niet. Dat ben ik helemaal met je eens.

Reactie van Jeroen on 4 juli 2013 at 12:16pm

'Op zich begrijpbaar'... toen raakte je me kwijt. Wat is er begrijpbaar aan? Druk, soit. Deze zeitgeist, soit. Maar geen tijd om iemand in te werken? Onbegrijpelijk... Je moet als organisatie toch slimmer zijn dan dat en flexibeler (dan maar iemand een crash-course geven tot het moment dat er meer tijd is).