Discriminatie in het wervingsproces?
Het is een trend: als sollicitanten worden afgewezen voor een functie roepen velen direct ’discriminatie!’

Praktijkvoorbeeld
Zo kregen wij onlangs een brief van een organisatie tegen discriminatie. Ze hadden een klacht binnen gekregen over het feit dat wij in een vacaturetekst hadden gezet dat we iemand zochten met minder dan 8 jaar ervaring. Dit blijkt niet te mogen, omdat het discriminatoir zou zijn.
Wij hadden deze formulering er in juist gezet, omdat de opdrachtgever bang zou zijn dat iemand met meer ervaring te snel uitgekeken zou zijn op de vacature. Maar… dit mag dus niet.

Natuurlijk, in sommige gevallen is dit ook echt discriminatie, omdat sollicitanten afgewezen worden omdat men een jonger iemand wil. In veel gevallen is er echter gewoonweg een andere kandidaat die beter aansluit, vaak zelfs ook iemand van dezelfde leeftijd, alleen weet men dat niet. En, hoe je het ook wendt of keert, van alle sollicitanten moeten ze allemaal, op één na, afgewezen worden.

Daarnaast blijken er nog veel meer formuleringen ‘discriminatoir’ te zijn waardoor het vinden van de juiste kandidaten steeds moeilijker wordt.

‘Starter gezocht’ mag niet
Veel organisaties hebben behoefte aan instroom van junior medewerkers. Je mag echter in vacatureteksten niet vragen om een ‘junior’ of ‘starter’, dat is discriminatoir. Hoe moet je dan een gezonde mix van levensfases binnen je organisatie krijgen? Sommige functies zijn nu eenmaal voor starters.

Minimaal aantal jaren ervaring mag niet
Het is niet alleen verboden om een máximum aan ervaring te vermelden. Het tegenovergestelde geldt ook: je mag niet vragen naar een minimum aan ervaring, want ook dát is leeftijdsdiscriminatie. Terwijl je voor sommige functies echt al enige ervaring moet hebben.

Taaleis is ook al discriminatoir
In de vacaturetekst vragen om een medewerker die goed en accentloos Nederlands spreekt, kan ook al worden opgevat als discriminerend. Omdat mensen met een andere afkomst (ras) dan de Nederlandse door deze eis getroffen kunnen worden ….

M/V is niet voldoende
Veel vacatureteksten bevatten de toevoeging M/V ten teken dat zowel mannelijke als vrouwelijke sollicitanten welkom zijn. Let op: als uit de tekst op enigerlei wijze zou zijn op te maken dat er een lichte voorkeur is voor het ene of het andere geslacht, dan bent u het haasje! Dus gebruik in alle zinnen a.u.b. hij en zij en hem en haar. De toevoeging M/V is niet voldoende….

Regels
Nu zijn er wel regels waarin staat wanneer je wel om een minimum of maximum ervaring mag vragen en wanneer je wel de woorden ‘starter’ of ‘junior’ mag gebruiken. Je moet dit dan wel goed onderbouwen in de tekst, dit wordt objectieve rechtvaardiging’ genoemd.

Een vacaturetekst moet goed leesbaar en pakkend zijn en als je uit moet gaan leggen waarom je iemand zoekt met minimaal 2 jaar of maximaal 6 jaar ervaring, dan wordt de tekst te lang en minder aantrekkelijk, waardoor je minder sollicitanten krijgt.

Afwijzen zonder reden?
Ook in afwijzingen naar sollicitanten moet je als bureau of recruiter erg opletten wat je er in zet. Wij proberen altijd een gemotiveerde afwijzing te sturen, maar er in zetten dat de kandidaat overgekwalificeerd is of de taal onvoldoende beheerst kunnen we wellicht beter niet doen. Een koude afwijzing zonder reden lijkt wellicht nog het veiligst. Maar daarmee wel erg onpersoonlijk en dat willen we ook niet.

Wij discrimineren níet (en velen met ons niet)
Gelooft u mij: wij discrimineren niet. Niet op leeftijd, niet op geslacht, niet op afkomst, niet op geaardheid, niet op geloofsovertuiging, etc. Nergens op. En veel bureaus met ons.

De trend die nu dreigt door te slaan is wat mij betreft dus geen goede ontwikkeling . We proberen juist rekening te houden met de samenstelling van teams en de werkervaring die past bij de vacature en de fase waarin de organisatie zich begeeft. En ja, als het een functie betreft waarbij je bijvoorbeeld veel klantencontact hebt, is een goede beheersing van de Nederlandse taal wel erg fijn.

Natuurlijk moet discriminatie tegengegaan worden en moeten zwakkere groepen beschermd worden, maar laten we a.u.b. niet doorslaan.

Aantal keer bekeken: 546

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Michel den Daas on 17 april 2018 at 5:25pm

Beste Henriette, Rini en Ruud,

Volgens mij onderschrijven we alle drie dat discriminatie bestreden moet worden. Ik ben het met Henriette eens dat je dat niet afdwingt met sollicitatiecodes. Een werkgever die kortzichtig denkt en een bepaald profiel (lees leeftijd, geslacht, afkomst, mate van senioriteit, etc.) in gedachten heeft, zal alleen diegene aannemen die op dat plaatje past. Je kunt iemand immers niet dwíngen om een ander aan te nemen.

De vooringenomenheid moet weggenomen worden, daar gaat het om.

En, verder is het zo dat het soms juist goed is om in een team bewust iemand aan te nemen die wat ouder is, of juist wat jonger. Daarnaast kunnen er meer redenen zijn waarom iemand aan een specifiek profiel moet voldoen, omdat daarmee het team optimaal rendeert. En daar mag een ondernemer best rekening mee houden.

Reactie van Henriette Penning on 17 april 2018 at 4:42pm

Vooringenomenheid van kortzichtige werkgevers beteugel je niet met  dwingende sollicitatiecodes.  Die werkgevers worden niet uitgenodigd anders over mensen te denken en te ontdekken dat hun vooringenomenheid niet klopt, maar worden gestraft vanwege hun vooringenomenheid. Daar verandert dan dus niets aan.  En juist om dat besef gaat het. De bedoeling achter de sollicitatiecode (mensen niet uitsluiten maar iedereen even veel kansen bieden)  onderschrijf ik volledig. Echter, zodra dwingende naleving van de code  belangrijker wordt dan de bedoeling ervan, schiet de sollicitatiecode zijn doel voorbij. Als de code meer een strafmaatregel wordt voor onwelwillende werkgevers, vraag ik me werkelijk af of de sollicitanten van wie je wilt dat ze baat  hebben bij het bestaan van deze code, daar dan echt mee gediend zijn. 

Reactie van Rini de Groot on 16 april 2018 at 7:38pm

Zo kun je er ook naar kijken Ruud maar die mening deel ik (dus) niet. Helaas wordt de noodzaak van zowel de NVP Sollicitatiecode als anti-discriminatie wetgeving dagelijks bewezen.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 16 april 2018 at 7:31pm

Het gaat inderdaad te ver. En de ellende is eerder begonnen met de NVP sollicitatiecode dan dat die de oplossing is; het is een verzameling politiek correcte bureaucratie van heb ik jou daar.

Gewoon gezond verstand gebruiken. Junior en Senior zijn termen die op zich niets met leeftijd te maken hebben maar het functie inhoud. Een Junior functie kan prima door iemand van 50 worden ingevuld en een senior functie door iemand van 30.

En als je budget maar ruimte laat voor een starterssalaris, waarom zou je dan niet om een starter mogen vragen. Mensen met ruime ervaring komen voor dat salaris toch niet werken en als ze dat wel willen dan is er waarschijnlijk wat anders aan de hand. Maar dat mag je ook niet denken natuurlijk.

Reactie van Rini de Groot on 16 april 2018 at 3:32pm

Beste Michel,

Het is helaas een gegeven dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt gediscrimineerd worden. Als reactie daarop ontstaan initiatieven tot positieve discriminatie, tot voor kort nog op basis van leeftijd, en wordt bijvoorbeeld beleid ingevoerd om sollicitaties te anonimiseren (Nijmegen en vorig jaar nog de gemeente Den Haag). Denk ook aan de Radar-uitzending over discriminatie vanwege etniciteit bij uitzendbureaus die leidde tot veel verontwaardigde reacties.

Dat wetgeving tegen discriminatie scherp is of scherper wordt is, denk ik, dan ook alleen maar goed. Probeer jezelf eens in te denken hoe het is als je je droombaan maar niet kunt bereiken omdat je, vanwege zaken die niets te maken hebben met de geschiktheid voor de functie, geen kans maakt. Hoezeer hier waarschijnlijk ook het adagium geldt dat ‘de aanhouder wint’ blijft het voor de betreffende kandidaten iedere keer weer een pijnlijke ervaring. Voor ons als maatschappij in het algemeen en beroepsgroep in het bijzonder een onacceptabel gegeven.

De beslissing ten aanzien van de kandidaat die wordt geselecteerd blijft (gelukkig) altijd bij de werkgever / hiring manager liggen. Naar mijn (onze) mening dient de werkgever daarbij een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure te hanteren waarbij iedere kandidaat, op basis van de geschiktheid voor de functie, gelijke kansen zou moeten krijgen. Dit kan ook als leidraad gelden in de (integer) onderbouwde afwijzing richting de niet geselecteerde kandidaten.

Als sollicitatiecodecommissie merken wij een toenemende belangstelling voor de NVP Sollicitatiecode , zie https://nvp-plaza.nl/sollicitatiecode . Door de krapte op de arbeidsmarkt zien steeds meer werkgevers het belang van het imago als werkgever waarbij een goede werving- en selectieprocedure een rol kan spelen. Onderschat bijvoorbeeld niet wat de invloed, via social media, van een, niet netjes behandelde, afgewezen kandidaat kan zijn op je employer brand.

Met vriendelijke groeten,
NVP Sollicitatiecodecommissie

Rini de Groot
Voorzitter

Postbus 1058, 3860 BB Nijkerk
Mobiel: 06-53434851
rini@dga-personeel.nl

Reactie van Henriette Penning on 16 april 2018 at 1:57pm

Beste Michel,
Eens dat het doorslaat. Natuurlijk is discriminatie verboden en dat is maar goed ook. En het is ook goed dat recruiters (en opdrachtgevers) zich hier bewust van zijn bij werving van nieuwe medewerkers. Maar inderdaad, je kunt goede redenen hebben om voor een starter of een ervaren kracht te kiezen, of voor een man of een vrouw. Je maakt je schuldig aan discriminatie als je gekwalificeerde mensen uit een bepaalde bevolkingsgroep uitsluit vanwege ras, geloof, leeftijd, handicap of anderszins vanuit vooringenomenheid. Als vooroordeel niet de reden is om iemand af te wijzen, heb je naar mijn idee niet te maken met discriminatie.