In het dagelijks leven ben ik advocaat, (actief) kantonrechter-plaatsvervanger en recent heb ik ook de opleiding tot mediator afgerond. Die drie petten maken dat ik het fenomeen van de mediation op verschillende manieren kan bekijken en dat leidt tot een aantal bespiegelingen dat ik graag met u wil delen.

Als eerste de situatie dat de werkgever afscheid wil nemen van de werknemer vanwege een verstoorde relatie maar weet dat er geen “voldragen ontslaggrond” is en daarom mediation voorstelt.

Met een “voldragen ontslaggrond” wordt gedoeld op de situatie dat de werkgever met een redelijke kans op succes de gang naar het UWV of de kantonrechter kan maken. Als de werkgever vindt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie moet bijvoorbeeld vaststaan dat partijen met elkaar strijden en dat er pogingen zijn gedaan om de relatie weer te herstellen. Anders wordt de arbeidsovereenkomst door de rechter niet ontbonden. Maar wat geldt als de werkgever zegt dat sprake is van een verstoorde relatie maar dat uit niets blijkt en de werknemer het ontkent; wat kan de werkgever dan doen? Hij zou dan kunnen voorstellen om een mediationproces in te gaan. De gedachte is dan dat de arbeidsrelatie net een ‘huwelijk’ is. Als een van beiden zegt niet meer gelukkig te zijn, zal de ander niet weigeren om gezamenlijk de gang naar een relatietherapeut te maken, ook al is die ander nog perfect gelukkig. Een werknemer die mediation, die tot doel heeft om een door de werkgever ervaren verstoorde relatie weer te herstellen, afwijst, staat er ogenschijnlijk niet best voor. Want geeft zo’n houding geen blijk van onvoldoende reflectief vermogen en een gebrekkig zelfinzicht?

Als het tot die mediation komt, maken partijen vervolgens de afspraak dat alles wat besproken wordt geheim is. Dan kan de werkgever benoemen dat hij afscheid wil nemen van de werknemer, ook al is er eigenlijk niet echt sprake van een verstoorde relatie. Soms bestaat de wens tot het scheiden der wegen, ook zonder dat sprake is van grote ruzie. Het is nu een keer denkbaar dat – om maar weer de parallel met het ‘huwelijk’ te trekken – de liefde over is. Als de werknemer die consequentie niet wil aanvaarden en partijen het niet eens worden over een exit-arrangement, dan wordt de mediation vervolgens niet succesvol afgesloten.

En zie wat dan gebeurt: de werkgever maakt de gang naar de kantonrechter, stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en voert daartoe onder andere aan dat gepoogd is het tij te keren door middel van mediation, maar dat dit helaas niet heeft geholpen. De kans is groot dat een rechter vervolgens zal denken: “Wat de mediator niet is gelukt, gaat mij ook niet meer lukken. Dan is het misschien maar beter als de relatie eindigt.” De mediation is dan een middel geworden om kansloze procedure kansrijk te maken.

In dit voorbeeld zou de werknemer zich gepiepeld kunnen voelen omdat het instrument van de mediation is ingezet om zeker te stellen dat de gang naar de rechter kansrijker zou worden. Daar staat tegenover dat de werknemer zichzelf geen plezier zou hebben gedaan door onwetend te blijven van die beëindigingswens. Hoe lang zou de relatie nog gelukkig zijn geweest? Als één van beide partijen niet verder wil met de ander is dat akelig maar iets dat maar beter wel gezegd kan worden. De mediation is dan een goede manier om onderlinge afspraken te maken over het verbreken van de relatie. Het alternatief is dat partijen tijd en energie stoppen in een procedure, maar dat levert niet altijd meer op. Mogelijk is een procedure wel beter voor de werknemer die de psychologische hobbel van het afscheid nog niet kan nemen. Want dat kan niet iedere werknemer, zoals ook echtscheidingen vaak vechtscheidingen worden en de rechter eraan te pas moet komen.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 508

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 17 mei 2018 at 12:31pm

Als één der partijen het niet meer ziet zitten, zou het goed zijn als er gewoon een eind aan komt. Net als bij een huwelijk!

In die gevallen is het jammer dat de KR-formule niet meer bestaat, want dat gaf dan voor de werknemer een alleszins redelijke compensatie voor langdurig bewezen goede diensten.

Al dat vaak geforceerde geprobeer van herplaatsing en verbetertrajecten is meer voor de juridische show, dan dat het werkelijk een serieuze kans van slagen heeft.

De wetgever moet maar beter weer erkennen, net als voor de WWZ, dat duurzame ontwrichting nou eenmaal heel vaak slechts door één partij als zodanig wordt ervaren.