In het door Yacht en de UVA gehouden onderzoek over personeelsselectie in Nederland, worden 6 bruikbare tips ter verbetering gegeven:

Aanbeveling 1
Verbeter de kwaliteit van personeelsselectie
De kwaliteit van de personeelsselectie kan nog aanzienlijk verbeteren. Maar weinig
organisaties meten de effectiviteit van de eigen personeelsselectie. Heel vaak vertrouwen
organisaties op ongestructureerde selectie-interviews, terwijl ze geen gebruik maken van
selectiemethoden die een hogere voorspellende waarde hebben.
Capaciteitentests, aantoonbare werkprestaties en gestructureerde en grondig voorbereide
interviews met vragen die SMART - specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en
tijdgebonden - worden gesteld hebben wel die hoge voorspellende waarde. Daardoor ontstaat
een meer valide interview waarmee kandidaten goed kunnen worden vergeleken met behulp
van een vooraf opgesteld scoringsssysteem.

Aanbeveling 2
Vergroot de kennis over voorspellende waarde
Personeelsselecteurs kunnen nog meer inzicht krijgen in de voorspellende waarde van
selectiemethoden. De waarde van mentale capaciteitentests wordt vaak onderschat.
Assessment centers en ongestructureerde interviews zijn niet zo goed in het voorspellen
van werkprestaties als veel mensen in de praktijk aannemen. Selecteurs zouden juist veel
meer aandacht moeten hebben voor aantoonbare werkprestaties. De waarde daarvan wordt
onderschat.

Aanbeveling 3
Registreer kosten en baten
Dure selectie is niet altijd de beste selectie. Het is vooral oppassen geblazen bij diverse tests.
Wordt een statistisch gevalideerde cognitieve capaciteitentest ingezet, dan kost dat aardig
wat geld maar deze investering levert ook wel wat op. Zo’n test kent een hogere voorspellende
waarde over iemands functioneren dan bijvoorbeeld een ongestructureerd selectie-interview.
Deze methode kost naar verhouding minder geld maar heeft wel een hoge voorspellende
waarde. Assessment centers zijn relatief de duurste selectiemethoden. Bedenk daarbij dat de
validiteit op het eerste gezicht heel goed lijkt, maar dat deze selectievorm de daadwerkelijke
werkprestaties vaak slechter voorspelt dan een goed voorbereid selectie-interview.
Het is dan ook aan te bevelen om een registratie bij te houden van de ingezette
selectiemethode per vacature zodat gemeten kan worden welke methode het beste rendement
oplevert. Zo zou kunnen blijken dat een dure methode zoals het assessment center uiteindelijk
minder rendabel is dan een goed ontworpen selectie interview.

Aanbeveling 4
Kijk meer naar mentale capaciteiten en inzetbaarheid
Nederlandse personeelsselecteurs hebben vooral oog voor specifieke kennis en vaardigheden.
Hoewel die aanpak vaak nuttig is voor duidelijk omschreven functies is het ook goed te
beseffen dat functies en functie-eisen door de tijd heen veranderen. Kennis veroudert en
nieuwe kennis en vaardigheden zijn nodig in de huidige snel veranderende markt. Selecteurs
zouden dus ook moeten kijken naar mentale capaciteiten en bredere inzetbaarheid van de
kandidaat. Zij kunnen op dit gebied een voorbeeld nemen aan Amerikanen die vaker selecteren
op persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat.

Aanbeveling 5
Maak selectie onderdeel van de organisatiestrategie
Men veronderstelt dat er binnen de organisatie consensus is over de selectie-eisen, maar hoe
verder in het proces, des te meer verdeeldheid er ontstaat over de selectie-eisen en selectiemethoden.
Aan het eind nemen veel selecteurs hun eigen beslissing gebaseerd op hun eigen
goede gevoel dat ten koste gaat van de totale kwaliteit van de selectie.
Uit dit onderzoek blijkt dat de voorspellende waarde van iemands toekomstig functioneren
toeneemt wanneer de selectie-eisen, de selectiemethoden
en de selectiebeslissing doordacht zijn en logisch met elkaar samenhangen.
Wanneer selecteurs gestructureerd volgens vooraf gemaakte afspraken selecteren,
dan is het mogelijk om bij de selectie de juiste mensen aan te nemen die kunnen en willen
werken aan de organisatiestrategie.

Aanbeveling 6
Pas selectiemethoden aan om een cultuuromslag te verkrijgen
Veel organisaties zijn bezig met een cultuurverandering maar zetten het instrument
personeelsselectie onvoldoende strategisch in. Vooral in de non-profit sector blijken
organisaties geïnteresseerd in verandering van hun organisatiecultuur.
Een manier om dit te doen is het selecteren van nieuw personeel, maar dan alleen wanneer de organisatie een heldere en gedeelde visie heeft van wat anders moet en welke cultuur men wil.
Op basis van dat beeld kun je bijvoorbeeld een ander soort manager aannemen, die de nieuwe
organisatiecultuur uitdraagt en overbrengt op het huidige personeel.

Het gehele onderzoek vind je hier

Aantal keer bekeken: 240

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van willem scheepers on 18 augustus 2008 at 4:41pm
Prima aanbevelingen, nix mis mee dus. (nb; hoewel je voor aanbeveling 6 'cultuuromslag', afhankelijk van de omvang van je organisatie, wel héél veel mensen dient te werven! Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de cultuur van een organisatie verandert als de 1/2 van de medewerkers, +1, is vervangen.....).
Het mooie aan deze aanbevelingen is nu dat er zelfs al een instrument bestaat dat meet in hoeverre je organisatie hier al aan voldoet: het IiP Werving & Selectie Model.