De overeenkomsten die Recruitment vertoont met de commerciële processen van een organisatie zijn veel al groter dan die met HR. Daarmee zou Recruitment ook onderdeel moeten zijn van dat bedrijfsonderdeel. In toenemende mate ‘verkoop’ je jouw organisatie aan de nieuwe medewerker.

Goede recruiters zijn vaardig op het gebied van werven, selecteren en projectmanagement. In het kader van de werving gaat nogal eens wat fout. Een scan van die processen laat zien dat tal van organisaties de boot missen door een onjuiste positionering in de markt: men doet zich in de arbeidsmarktcommunicatie anders voor dan men is. Dat leidt tot afvallers in een later stadium die achter de ‘mismatch’ komen. Het laden van het merk van de organisatie is dus essentieel om efficiënt te kunnen werven. Ook kom je organisaties tegen die een veel te lange doorlooptijd kennen van het recruitmentproces. De time to market is steeds belangrijker geworden, net als bij het reageren van de organisatie op een veranderende klantvraag. eTools die stuurinformatie leveren en je in staat stellen het proces te sturen zijn niet meer weg te denken. Net als de CRM-systemen waar de commercianten van de organisatie mee werken. Dat geldt helemaal voor de inzet van referral-programma’s en sociale netwerken. Door de opkomst van Hyves en –nog belangrijker- LinkedIn wordt de kracht van het netwerk van de huidige medewerkers ingezet en kan efficiënter worden geworven. Op 5 juni werd tijdens Think Tomorrow in Brussel gesproken over deze ontwikkelingen. Daarbij bleek weer eens dat als je deze tools goed inzet, je goede rendementen kan behalen en schaarste op tal van gebieden kan voorkomen. Als je je maar inleeft in de kandidaat, en wat meer informatie zoekt over de kandidaat dan dat wat je alleen op de profielpagina’s krijgt aangeboden. Net als een echte accountmanager, die zich inleeft in wat de klant bezighoudt en zo echt kontakt kan leggen.

Aantal keer bekeken: 133

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Sander D. Morijn on 7 augustus 2008 at 11:24am
In tegenstelling tot wat Kees beweert lijkt mij de afdeling marketing en sales NIET de aangewezen afdeling voor de werving van personeel. De afdeling marketing en sales is immers niet gericht op het werven van personeel en heeft geen ervaring met de arbeidsmarkt en "human capital".

Een meer constructieve en logischere oplossing is een aparte afdeling corporate recruitment binnen een organisatie. Deze afdeling zou zich moeten richten op de werving en eerste selectie van kandidaten. Uiteraard kan er nauw worden samengewerkt met de afdeling marketing en HR, maar door zich te specialiseren en te conformeren aan KPI' s (key performance indicators) kan deze afdeling zijn plaats verdienen binnen een professionele organisatie.

Randvoorwaarde is echter dat de afdeling corporate recruitment beschikt over “sponsoring” van de directie en de macht heeft om recruitment processen te structuren en tijdig bij te sturen. Een aantal gerenommeerde multinationals hebben inmiddels een goed werkende afdeling corporate recruitment en plukken daar reeds de vruchten van.
Reactie van Steven van Roon on 24 juni 2008 at 11:37am
Als je uitgaat van het idee dat de doelen van zowel marketing en recruitment vrijwel overeenkomen, namelijk (1) de aandacht op het bedrijf vestigen en (2) het aanzetten tot actie (een product kopen of solliciteren), klopt het dat beide functies onder dezelfde noemer zouden moeten vallen. Recruitment moet dan wel duidelijk gescheiden worden van HRM, wat op zich logisch is, maar in veel organisaties wordt recruitment nog als onderdeel en zelfs verantwoordelijkheid van de HRM-afdeling gezien, terwijl de HRM-afdeling pas in beeld zou moeten komen als je bij het bedrijf werkt.
Reactie van Ronald Buijs on 19 juni 2008 at 10:34am
Eens, je ziet dat de afgelopen 20 jaar marketing en sales langzaam hun stempel zijn gaan drukken op meer en meer branches. Nu zie je de invloed van marketing op verschillende functies. Zelfs vakkenvullers in de buurtsupermarkt/pizzabezorgers worden beter geïnstrueerd (door marketeers) zodat er een eenduidig beeld wordt gegeven van het bedrijf.
Het werk zal altijd nog moeten worden gedaan door specialisten en niet door marketeers, maar de tone of voice en uitstraling van het bedrijf zal gelijk moeten zijn in alle communicatie naar buiten. Dus ook bij HR. Marketing moet daar voor waken , maar de HR professional moeten het uitvoeren.