2 totaal verschillende kandidaten toch beiden geschikt voor dezelfde functie. Hoe kan dat?

Laatst had ik 2 kandidaten op selectieassessment voor dezelfde functie binnen een organisatie die in een fusie zat. De ene kandidaat was pragmatisch en operationeel en de ander meer strategisch en analytisch. Toch vond ik beide geschikt voor de functie; om totaal verschillende redenen overigens.
Hoe kan dat?
Een functie is niet een op zichzelfstaand iets. Je dient dit altijd binnen de context de plaatsen. De context van het team waarin de persoon terecht komt, andere mensen waarmee hij of zij gaat samenwerken, de afdeling, de organisatie als geheel, marktfactoren en eventuele andere externe factoren. Zo kan het heel goed zijn dat een organisatie op een bepaald moment juist gebaat is bij een strategisch en analytisch manager en op een ander moment juist meer baat heeft bij een meer pragmatisch operationeel ingesteld iemand. Omgevingsfacoren zijn altijd dynamisch en wanneer een organisatie in een fusie kun je nog met meer onzekere factoren te maken hebben omdat de organisatie nog niet helemaal uitgekristaliseerd is.
Aan de assessmentadviseur de taak om breder te kijken dan de functie en ook de context mee te nemen in zijn of haar oordeel en mee te wegen in het advies.

Aantal keer bekeken: 103

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Léon Algra on 17 maart 2010 at 4:05pm
De in de persoon gelegen factoren maken duidelijk of iemand aansluit op datgene wat hij of zij gaat doen. Daardoor is het goed mogelijk dat er meerdere kandidaten kunnen zijn die passen op een functie. Zoals Branko al aangeeft, gaat het dan om een intermenselijke relatie aan te gaan, rekening houdend met cultuur, structuur en besturing.
Reactie van Branko Lastdrager on 16 maart 2010 at 2:42pm
Zoals eigenlijk al aangegeven kunnen allerhande (in)directe factoren van invloed zijn op het geschikt passen van de kandidaat. Het format van de functie, het profiel, in combinatie met de meettechnieken en assessmentbeoordeling vangen echter nooit deze complexiteit. Bovendien is niemand alleen maar pragmatisch, operationeel of strategisch, analytisch. Begeven we ons dan in de praktijk die voortdurend dynamisch, onverwacht, snel en gevarieerd verandert (laat staan in een fusieperiode) dan is de eerste confrontatie de erkenning dat assessments, testen etc. enz. weinig zeggen, zeker niet op de lange termijn. Waar ligt de kracht, in de assessmentpsycholoog. Om een kandidaat te kunnen beoordelen zul je samen (in de helaas zeer beperkte tijd) de diepte in moeten in een dialoog van mens tot mens. Het is niet de psycholoog die het eindoordeel geeft, het is de kandidaat zelf die verantwoordelijkheid neemt voor een bewuste keuze. Een keuze deels gebaseerd op bestaande, in het verleden opgedane kennis, kunde en ervaring, maar ook op de aanwezige potentie, wilskracht, waarden en gevoel. Weet de psycholoog dit te bereiken dan zal de kandidaat, ondanks alle testresultaten, een grotere kans maken op een succesvolle match. Ook hier zal er geen 100% matching zijn, dat is een illusie.
Vriendelijke groet.
Branko Lastdrager