3 tips om coachen succesvol in je organisatie te introduceren

Als HR-professional weet je dat als managers meer zouden gaan coachen er allerlei goede dingen gebeuren. Je weet dat coachen een krachtige vaardigheid kan zijn in de gereedschapskist van een manager. Wanneer goed ingezet kan het leiden tot hogere motivatie, meer productiviteit en betere prestaties.

OK, overtuigd zijn we als HR wel. En onze managers? In mijn ervaring staan de meeste leidinggevenden ook positief tegenover coachen. Maar wat ik tegelijkertijd zie is dat het maar bar weinig organisaties echt lukt om managers structureel aan het coachen te krijgen. En als het al gebeurt dan is het vaak ineffectief en heeft het niet het resultaat wat we ervan verwachten.

 

De sprong van theorie naar praktijk blijkt lastig. Terwijl HR haar managers op coachvaardigheidstrainingen stuurt blijkt het bij terugkomst op het werk moeilijk om de vaardigheden, geleerd tijdens de training, structureel en effectief om te zetten naar de werkomgeving. Zelfs met de beste intenties is het makkelijk voor drukbezette leidinggevenden om terug te vallen in oude gewoontes en coachen te laten voor wat het is.

 

Ongetwijfeld zijn hier redenen voor. Wat hier mede in meespeelt zijn aannames over coachen die een succesvolle vertaling naar de praktijk in de weg staan.

 

Hier zijn 3 uitgangspunten die je wél helpen om coachen succesvol te introduceren in je organisatie.

 

1. Geef coachen een business context

 

Vaak hoor ik HR-managers zeggen: ‘We willen een coachcultuur creëren.’  Er schuilt gevaar in om hier de focus op te leggen. Enerzijds het gevaar dat coachen een doel op zich wordt en je daarmee het middel met het doel verwart. Anderzijds het gebrek aan context (Waarom hebben we coachen nodig?).

 

Coachen krijgt draagvlak als het binnen een business context past. Met andere woorden; Welke specifieke bedrijfsdoelstelling steunt het? Voor welke van onze bedrijfsdoelen is coachen een aangewezen middel? Hoe gaat het ons helpen onze visie te realiseren? Bijvoorbeeld: coachen gaat ons helpen om de veerkracht van teams vergroten voor een grote reorganisatie, of om het behoud van bestaande klanten te verbeteren of het verloop van salesmedewerkers te verlagen.

 

Daarnaast groeit draagvlak als voor de manager helder is wat er in zit voor hem. Hoe gaat het mij helpen met mijn werk? Kern is dat je managers kunt laten inzien dat coachen niet slechts een extra to-do is op hun toch al overvolle takenlijst, maar een oplossing en een ondersteuning om juist de eigen werkdruk te verlagen. Zodat ze zich kunnen richten op de zaken die echt een verschil maken.

 

2. Hou het kort en simpel

 

Als je leidinggevenden vraagt wat hen ervan weerhoudt om te gaan coachen dan is de grootste drempel tijdgebrek. Het zijn drukbezette leidinggevenden met een grote hoeveelheid mail, prioriteiten, meetings, projecten en andere taken. Ze zien zichzelf als te druk om te coachen.

Hierin zijn externe management-coaches, zoals ik, geen goede rolmodellen voor managers als het gaat om coachen. Voor een coachgesprek boeken we 30 minuten tot 1 uur in onze agenda, tijd die we daar speciaal voor reserveren. En dat is gewoonweg niet realistisch voor de meeste leidinggevenden. Geen wonder dat ze zeggen: hier heb ik geen tijd voor.

 

Om coachen echt een kans te geven bij managers moet het passen in de drukke praktijk van alle dag. En dat betekent dat het coach proces flexibel, kort en simpel moet zijn. En direct te gebruiken op de werkvloer.

 

3. Adequaat is goed genoeg

 

Als HR moet je het streven om van je managers excellente coaches te maken, overboord zetten. De realiteit is dat voor de meeste uitdagingen waar managers tegenaanlopen het meestal voldoende is om een aantal adequate coachvaardigheden te hebben.

 

Die coachvaardigheden moeten goed genoeg zijn voor het moment, efficiënt en effectief zijn. Teveel, te brede en te perfecte coachvaardigheden aanleren zou een verspilling van tijd en geld zijn. Managers hoeven geen excellente coaches te zijn om effectief te zijn. Dit inzicht alleen al kan bij veel managers als een verlichting voelen. 

Wil je meer lezen? Speciaal voor interne HR en L&D professionals: download gratis 7 tactieken waardoor managers meer én beter gaan coachen

Aantal keer bekeken: 582

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Lucienne Stavenuiter on 14 juli 2016 at 10:27pm

Wat hier staat is zeker geen onzin.
Anderzijds: het argument Tijdgebrek is meestal een vlag die een andere lading dekt. Ik mis hier de overweging dat het voor de manager als leidinggevende en voor de coachee ook ongemakkelijk kan zijn om een coachrelatie te hebben waar ook wordt beoordeeld. En dat ongemak kan zwaarder gaan wegen naarmate het verbeterpunt meer business- c.q. prestatiegericht is. Immers: de manager/coach moet dan uiteindelijk ook het resultaat van zijn eigen coachvaardigheid beoordelen. En de coachee heeft niet echt de vrijheid om iets niet (snel genoeg) te kunnen.
Ik denk dat je het voor dergelijke zaken aan beide betrokkenen moet gunnen dat de coaching plaatsvindt door een "veilige" derde.
Veel leidinggevenden moeten als integraal manager al schapen met vijf poten zijn. Ze gaan niet beter presteren met zes.