4 generaties op 1 werkvloer: generatie Z in aantocht

Nog maar net hebben we onze werkomgeving aangepast aan Generatie Y, of de volgende generatie staat al in de startblokken. Het gaat om Generatie Z, oftewel degenen die tussen 1995 en 2010 geboren zijn. Deze generatie zit nu nog in de zandbak, op school of is aan de eerste studie begonnen. Hoe dan ook zullen we de komende tijd te maken krijgen met de eersten van deze generatie die de arbeidsmarkt betreden. Maar welke nieuwe behoeften en werkstijlen kunnen we verwachten met de komst van Generatie Z?

Over de precieze jaartallen van de Generatie Z wordt in de wetenschap nog wel eens gediscussieerd, maar voor de algemene tendens houden we het hier bij 1995-2010. Sommigen van hen zijn nu nog kleuter terwijl anderen tiener zijn, dat maakt het veralgemeniseren van de Generatie Z natuurlijk lastig. Bovendien is generaliseren altijd enigszins gevaarlijk, maar in dit kader wel zinvol om een beeld te schetsen.
In ieder geval zullen werkgevers zich moeten gaan voorbereiden op deze nieuwkomers. Piet-Jan van Gerwen, Vice President Human Capital Services (HCS) EMEA van Xerox Nederland, geeft tips hoe organisaties Generatie Z aan zich kunnen binden.

Generaties Z en Y
Generatie Z lijkt volgens Van Gerwen op het eerste gezicht een voortzetting van Generatie Y. Toch is er volgens hem sprake van een aantal opmerkelijke verschillen. “Generatie Z-mensen worden gezien als meer verantwoordelijke en hardere werkers dan hun voorgangers. Daarnaast zijn ze op zoek naar een sociale en relaxte werkomgeving die aansluit op hun levensstijl. Werknemers die deel uitmaken van Generatie Z zijn, nog meer dan leden van Generatie Y, geneigd om te kiezen voor een werkgever die past bij hun persoonlijke waarden en interesses”, aldus Van Gerwen.

Ondernemersgeest
Volgens een enquête van Mintel uit 2014 wil 61% van Generatie Z het liefst zelfstandig ondernemen. “Bedrijven zouden deze ondernemersgeest moeten stimuleren om voor optimale bedrijfsresultaten te zorgen”, vindt Van Gerwen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zoals recreatiezones sluiten volgens hem aan op de zoektocht van Generatie Z naar de ideale werkomgeving en een gevoel van verbondenheid op het werk. Van Gerwen stelt dat het daarnaast moeilijk is om de aandacht van Generatie Z vast te houden. “Ze nemen snel informatie tot zich via uiteenlopende platforms en schermen. Waar Generatie Y een tekstgerichte generatie was die blogs schreef en content deelde via community’s zoals Facebook, geven leden van Generatie Z de voorkeur aan snelle visuele communicatie via apps als Snapchat en Instagram.”

Effectieve communicatie
De communicatie met Generatie Z is een van de belangrijkste aandachtspunten voor managers uit Generatie X en Y, die gewend zijn aan uitgebreide rapportages. Van Gerwen adviseert dat ze voor een effectieve communicatie met Generatie Z afstand moeten doen van e-mail, nieuwsbrieven en zelfs blogs. Portals, intranetten en projectmanagement-apps zullen een cruciale rol spelen bij een effectieve communicatie met de nieuwe generatie werknemers, net als korte, visuele boodschappen via uiteenlopende apparaten.
Van Gerwen geeft nog een aantal tips voor een effectieve omgang met de toekomstige werknemers. “Geef blijk van maatschappelijk verantwoord en milieubewust ondernemerschap en zorg daarnaast voor een omgeving die in het teken staat van plezier op het werk. Betrek Generatie Z bij projecten die aansluiten op hun onafhankelijke ondernemersgeest, moedig samenwerking aan en betrek hen bij de besluitvorming.”

Bron: Briskmagazine.nl

Monetta Driessen
www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 1307

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van John Bruin on 25 maart 2016 at 2:16pm

@de lezer dezes,

HR kenmerkt zich al jaren in de digitale media (en met hoge herhalingsgraad) door het benoemen van; generaties, leeftijdsopbouw, talentontwikkeling, fu-be-gesprekken, demotie, (LEAN, HNW, Agile de afgelopen 2 jaar)etc. En als we ook dit commerciele artikel moeten geloven, is er voor HR weer een reden om nieuw beleid te maken en een nieuwe implementatie van kracht te laten worden.

Ik herken hierin twee beweegredenen; 1. de HR afdeling pleegt missie-werk met het gevaar een schitterend geoutilleerd eiland te hebben ingericht, 2. de HR afdeling laat zich kenmerken door een ongekende expansiedrift en begrijpt zelf niet waar zij (meervoud) de tijd vandaan moet halen om lopende zaken (admin./ops), de HR-agenda, de voelsprieten in de organisatie en helicopter-vluchten nog kan combineren in het werktijdbestek van alle part-time HR-collega's.

In beide gevallen is sprake van het ontbreken van HR visie en missie met een verbinding naar de strategische doelstellingen van de organisatie. Tenminste, als ik HR-beleid nog mag zien als hiervan afgeleid want dan weten de Executives intern met en van elkaar waar we mee bezig zijn en waarom/waarvoor zij het doen.
Voorbeeld: Natuurlijk zit de Y of vroege Z-generatie van een regelmatig adverterende bekende ondernemer in het bankwezen te wachten op aanpassing van beleid in hun richting. Maar ja, binnen een half jaar krijgt een flink aantal te horen dat een andere werkgever voor hun beleid mag zorgen.

Het jammere van commerciele veelschrijvers is dat zij zich niet bezig houden met bedrijfsbeleid maar hun commerciele activiteiten (items) proberen te verkopen in 'hot', 'trending', 'actueel' en andere wervende termen. Wat ik hen nooit hoor verkopen is wat het oplevert of opgeleverd heeft.

En dat laatste zou niet zo moeilijk moeten zijn. Werken aan de Z-generatie is geen koffie-dikkijkerij. Immers, we hebben inmiddels al wat meer 'patat-generaties' gehad, dus het bewezen effect van al die verwezenlijkte plannen die toen nodig waren, zouden als mede verwijzing in het artikel meegenomen kunnen worden. Of zijn X en Y, net zoals de door Dick genoemde 'senior blondes', nu al vergeten doelgroepen?

In de aansprekende lijn van Dick herken ik veel 'wiel-uitvinders'. Het wiel wordt er niet beter van, niet lichter, niet mooier, niet super leuk .....maar het wordt wel meer en mooi beschreven.

Reactie van Dick Klinkhamer on 25 maart 2016 at 11:12am

Jeremy, voor wat betreft de invulling van definities heb je zeker gelijk. Een deugdelijk onderzoek begint altijd met de definitie bepaling. Behalve in de HR wereld.
Kijk eens naar de blogs over bv "talent". Hebben 'we' het dan over een begaafd persoon (individu) of over de/een eigenschap/vaardigheid die matcht met de competentie (gewenste of gevraagde eigenschap/vaardigheid) en al dan niet latent aanwezig is?

Reactie van Jeremy Husmann on 25 maart 2016 at 10:53am

Dick, wat betreft de tegenstrijdigheden ben ik het ten dele met je eens. Informatie die elkaar tegenspreekt heeft denk ik te maken met twee zaken: verschillende definities van de generaties en de veralgemening van diens kenmerken. Een mens wordt nu eenmaal door zo ontzettend veel zaken beïnvloed, dat het lastig is om daar leidende conclusies aan te verbinden.

Reactie van Dick Klinkhamer on 25 maart 2016 at 10:33am

De inzet van arbeid kent voor alle generaties aandachtspunten, daar niet van. Het valt echter wel op dat de P&O wereld bovengemiddeld geïnteresseerd is voor en schrijft over de jongere generaties. Zal te maken hebben met de gemiddelde leeftijd van de (schrijvende) recruiter?
In de gepubliceerde artikelen lees je vervolgens veel tegenstrijdige teksten. Wat is er al niet gezegd over bv de ondernemingslust van generatie Y of hun eisen voor inrichting van het eigen werk? Kijkend naar andere onderzoeken blijkt P&O onderzoek weinig maat- of richtinggevend voor waarheidsgetrouwe conclusies (http://fd.nl/economie-politiek/1142598/zzp-bestaan-weinig-populair-...)
http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2016/2/Nederland-in-top...
http://www.rtlnieuws.nl/nieuws/binnenland/30-plusser-wil-niet-naar-...
Een lans wil ik wel breken voor meer P&O-aandacht voor de generatie 50+. Zo maakt een beschouwing van de opbouw van de beroepsbevolking, en dus uw afzetmarkt voor de komende decennia (!), duidelijk dat de BV Nederland bij ongewijzigd beleid en gebrek aan aandacht ten aanzien van de kansen op de arbeidsmarkt voor deze groep afstevent op een enorm economisch probleem. http://www.cbs.nl/nl-nl/menu/themas/bevolking/cijfers/extra/piramid...
En een lastige en ongetwijfeld hardnekkige omdat het dit keer gaat om weeffouten in de structuur van werkgelegenheid en arbeidsmarkt die bijna niet meer corrigeerbaar zijn nu 50+ de eindfase in gaat of al is van het arbeidzame leven.
http://www.hrbase.nl/forum/topics/modernisering-van-de-arbeidsmarkt...

Reactie van Jeremy Husmann on 25 maart 2016 at 10:24am

John, uit je reactie maak ik op dat je het benoemen van deze generaties en hun kenmerken niet waardevol vindt, of zelfs niet serieus neemt.

Voor mij is het meer dan logisch dat de ontwikkelingen die inherent aan de tijdsgeest zijn, grote invloed hebben op mensen wanneer ze tot de workforce gaan behoren.

Als het gaat om communicatie is dat bij de Y generatie dat ze het, veel meer dan voorgaande generaties, vanzelfsprekend vinden om ergens iets van te vinden en deze mening te ventileren. Ook op de werkvloer. Ook tegen meerderen.

Zoals bovenstaande blog benoemt is de Z generatie het gewoon om visueel aangesproken te worden. Bij hen hoef je echt niet met dikke rapportages aan te komen. Zij verwerken data bijvoorbeeld door infographics een stuk beter.

Wanneer we het hebben over intrinsieke motivatie zie je ook daar een shift. Waar babyboomers en generatie X veel meer career driven waren met als doel te klimmen op de sociaal-maatschappelijke ladder, hebben jongere generaties veel meer de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling. De oudere generaties werden gemakkelijker geprikkeld door externe stimuli zoals geld, terwijl de jongere generatie zoekt naar organisaties met een visie die dezelfde normen en waarden delen als zijzelf.

Als je als werkgever dit soort dingen niet begrijpt, dan verlies je volgens mij de verbinding met je werknemer, met alle gevolgen van dien.

Reactie van John Bruin on 24 maart 2016 at 7:46pm

Ik wil nog meer in de toekomst kijken.

Na Z krijgen we A .... de prioriteitsgeneratie.

Dan AA .... die kennen we omdat we GGD ook kennen.

Daarna triple A ..... maar die is weggeautomatiseerd.

De moraal is dat het benoemen van een generatie met (huidige) 8 jaar-termijnen leidt tot een aanpassing wat gaande is in organisaties en wat (de voorgaande generaties) dicteren.

De X-generatie ..... (indien niet 3 jaar werkzoekend) telt al niet meer in alle aanpassingsproblematieken zoals 'voorspelt' (zoals met Z en Y) omdat deze of ;
- een ZZP zijn gegaan wegens een partner die een contract voor onbepaalde tijd heeft,of,
- een eigen bedrijf is gestart (al was het digitaal),of,
- een gewone medewerker is als al die generaties daarvoor.

Het is mijn onbescheiden mening dat HR zich profileert als een griep. Na drie weken hoesten is de hype voorbij.

Maar echte helende visies ben ik in X,Y,Z nog niet tegen gekomen .... en spreek me tegen als het wel zo is.