5 Aanbevelingen om arbeidsconflicten te voorkomen of snel en soepel de wereld uit te helpen

Het is een trend om geen beoordelings- en/of functioneringsgesprekken meer te voeren. Dat werkt prima als de medewerker prima werkt. Maar doet hij dat niet, hoe keert u dan het tij? Arbeidsjuristen vragen bovendien, als de zaak escaleert, naar het papieren bewijs om het gedwongen vertrek van de medewerker te bewerkstelligen. Vijf aanbevelingen voor aanpassing van het HR-beleid die (ook of wel) werken:

1 Wat u ook doet – laat een printbaar spoor achter

Er zitten twee gedachten achter het voeren van beoordelingsgesprekken. In de eerste plaats gaat er een prikkel vanuit. Medewerkers willen meestal graag weten of ze gewaardeerd worden en aanwijzingen krijgen om waar nodig beter of anders te gaan werken. En in de tweede plaats, is kunt u iemand pas bestraffen voor disfunctioneren als u eerst duidelijk hebt gemaakt wat en hoe u het (anders) hebben wilt en hem daarbij geholpen hebt. Als een onderneming ervoor kiest om niet meer te werken met standaardformulieren, maar bijvoorbeeld 360°-evaluaties inzet of een andere vorm van collegiale toetsing, is dat, wat het eerste aspect betreft, natuurlijk helemaal prima. En wat het tweede aspect aangaat ook, als u er maar voor zorgt dat die andere vorm van feedback wordt gedocumenteerd. Dan is de arbeidsjurist ook weer blij.

2 Investeer in een goede casemanager

Vaak hebben grote werkgevers wel systemen voor het tijdig opstellen of indienen van stukken in ziekteverzuimdossiers, maar ontbreekt het besef dat medewerkers ziek kunnen worden uit onvrede. Het is zaak dat die onvrede zo snel mogelijk wordt aangepakt. Dat kan doordat de zieke collega contact heeft en houdt met iemand (van binnen of buiten de onderneming) die hij/zij vertrouwt en die kan helpen te voorkomen dat het verzuim onnodig lang duurt.

3 Goedkoop is duurkoop

In aansluiting op het vorige punt: veel ondernemingen vragen hun externe leveranciers (zoals de arbodienst, bedrijfsarts, accountant, advocaat, of het externe re-integratiebedrijf) jaarlijks of het niet (nog) goedkoper kan. Maar een onderneming heeft veel meer aan een dure doortastende bedrijfsarts dan aan een goedkope die geen standpunt inneemt.

4. Doe aan relatiebeheer

Loyaliteit kun je niet kopen. Alleen door goed samen te werken bewerkstellig je dat medewerkers (maar ook externe partijen) de (wensen en eisen van de) onderneming goed leren kennen en die zich eigen maken. De uitdrukking is niet voor niks “never change a winning team”. Een nieuwe partij/medewerker kan wel ‘eager’ zijn, maar kent de organisatie nog niet en ziet de aanstaande samenwerking vooral als een zakelijk belang, terwijl een vertrouwde partij een stapje extra wil zetten, juist vanwege de gewaardeerde relatie.

5 Investeer in mediationbeleid

Conflicten kosten geld als ze escaleren. Mediation kost ook geld, maar kan er toe leiden dat veel sneller een voor beide partijen aanvaardbare oplossing wordt gevonden. Een consequent mediationbeleid waarbij ondernemingen van tevoren definiëren wanneer de gang naar de mediator wordt gemaakt, kan een aanmerkelijke besparing opleveren.

Vond u deze blog interessant en wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich dan in voor onze nieuwsbrief via https://www.potjonker.nl/actueel/nieuwsbrieven/

En heeft u nog vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl

T +31(0)235530235 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 509

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland