Zowel buiten als ook binnen het vakgebied is er kritiek op het functioneren van HR. Wellicht is outsourcen wel een goede oplossing….. Hieronder 5 redenen om dit te doen.

#1 HR = administratie
Ik blijf mij er toch iedere keer over verbazen hoeveel tijd HR aan de HR administratie besteedt. Terwijl het zo veel anders kan: laat systemen dit vooral doen! En laat de medewerkers (Employee Self Service) en de managers (Managers Self Service) ook een beetje meehelpen. Maak een rekensom en je zult zien dat je investeringsvoorstel voor modernisering van je e-HRM systeem snel instemming krijgt van je directie. En zo kan HR de juiste dingen, goed gaan doen, anders ….

#2 HR ontwikkelt zich te weinig
Een van de redenen dat HR zichzelf te weinig ontwikkelt, heeft misschien met een stukje bescheidenheid te maken: laten wij niet te veel van het opleidingsbudget, dat toch al onder druk staat, zelf gebruiken. Dat siert HR, maar het is niet verstandig en niet professioneel. Als wij onszelf en ons vak serieus nemen, dan moeten wij ons ook continu blijven ontwikkelen. Bovendien loont het ook nog (zie #5). Het is ook een misvatting dat dit duur moet zijn. Zo kun je prima intervisie sessies met andere HR-collega’s beleggen (zowel binnen als buiten de organisatie), interne stages lopen (zie #3), bibliotheken en het internet afstruinen, een visiedocument ontwikkelen etc.

#3 HR snapt te weinig van de business
Naar mijn idee moet HR de managers in de organisatie faciliteren in hún taak om medewerkers aan te trekken, te enthousiasmeren, doelen met hen te stellen en feedback te organiseren op de voortgang. Dat kan HR alleen maar doen als zij begrijpt welke betekenis en waarde de organisatie aan de klanten en de maatschappij wil geven, welke marktontwikkelingen zich voordoen, welke (onderscheidende) kennis, vaardigheden en gedragingen de organisatie nodig heeft etc.

#4 HR voegt te weinig waarde toe
Dit is wel een veel gehoorde klacht, zowel binnen als buiten ons werkveld. Volgens de Randstad perceptiemonitor betitelen 60% van de lijnmanagers HR als een ‘McDonald’s’ of een ‘gaarkeuken’. Zij beschouwen ons ook als reactief (45%) en onzichtbaar (71%). In veel organisaties zit HR ook niet bij de directie aan tafel. Hoe komt dat? Bedenk dat als je –net als iedere organisatie en andere werknemers- geen waarde toevoegt, er geen bestaansrecht voor je is.

#5 …….
HR echt outsourcen? Mmm... Voor kleinere organisaties is het op projectbasis inzetten van een HR-professional interessant. Wel de lusten, weinig lasten. Maar voor de grotere organisaties? Ja, wanneer HR zich inderdaad alleen maar met de administratie bezig houdt, lijkt mij outsourcing een uitstekend plan. Maar zolang binnen grotere organisaties de CEO nog niet begrijpt dat winst een gevolg is van bevlogen medewerkers en tevreden klanten en 75% van de medewerkers aangeeft dat de omgeving, de manier van leiding geven en samenwerking niet het uiterste uit hen haalt, is er voor HR nog volop werk aan de winkel. Ik geloof dus zeker in het bestaansrecht van HR, juist nu, maar dan moeten wij nú wel echt aan de slag.

Max van Liemt is HR Bedrijfskundige. Hij verbindt HR met (bedrijfs)economie, technologie, marketing en communicatie. Max is o.a. kerndocent van de 3-daagse Masterclass HR Bedrijfskunde (eerstvolgende: 3, 4 en 17 juni 2013 met o.a. Jaap Peters als docent).

Aantal keer bekeken: 1416

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ad de Beer on 13 mei 2013 at 2:58pm

Waarom verschijnen er toch steeds van dit soort artikelen?
Naar mijn mening omdat personeelszaken in een rouwproces zit, een rouwproces omdat ze weten dat ze moeten veranderen, maar dat gewoon niet willen, omdat echt personeelmanagement en totaal andere discipline is dan personeelszaken.
En ja, arbeidsorganisaties, van klein tot groot, zitten te schreeuwen om personeelmanagers, mensen die ziend dat personeel een productiefactor is en als een productiefactor gemanaged moet worden.
De personeeladministratie? Op de cloud, lekker modern.
Dat personeelszaken zich niet ontwikkeld is een ramp, maar verklaarbaar vanuit het rouwproces, zeker als je in de ontkenningsfase blijft hangen.
En wat er ontwikkelt baart me zorgen, ineens wordt recruitment (zeg toch gewoon werving en selectie) overstroom door marketeers. Vreemd, marketeers die inkoop doen.
Outsourcen is niet de oplossing, professionalisering wel. En aangezien we de personeelmensen niet of moeilijk kunnen veranderen zullen ze vervangen moeten worden door professionele personeelmanagers. En dat is meer dan ooit nodig, want de arbeidsmarktcrisis van nu maakt snel plaats voor de employmentcrisis. En dat vraag strategie, al was het maar om te overleven.

Reactie van Rishi Samlal on 13 mei 2013 at 12:28am

Dit stukje (Ik onderschrijf je) was een typo, excuus.

Reactie van Rishi Samlal on 13 mei 2013 at 12:26am

Max
je noemt 5 punten maar bij geen ervan denk ik aan outsourcen. Ik loop ze alle 5 even langs.
1. HR = te veel admin. Dus voer ESS/MSS in en HR kan zich richten op de (échte) HR value processen. Dan hoef je dus niet te outsourcen. 'Gewoon' een kilo ESS/MSS kopen, dat goed laten landen en klaar.
2. HR is niet voldoende ontwikkeld/opgeleid. Het laatste beetje HR dat je dan nog hebt moet je dan toch juist niet buiten de deur zetten.
3. HR snapt de Biz niet. Dan moet je je oor te luister leggen bij de Biz. Moet je daarvoor outsourcen?
4. HR voegt te weinig toe. Outsourcen is jezelf dan failliet verklaren.
5. Hier ga je het outsourcen verder behandelen als onderwerp. Is geen onderdeel van het benoemen van redenen om te outsourcen.

Niettemin: ik proef uit al je punten dat HR zich meer op echt toegevoegde waarde (if any) moet richten. Outsourcen maakt de handen hiervoor vrij.
Twee kanttekeningen:
- Outsourcen vraagt ook weer coördinatie en sturing. Outsourcen is geen synoniem voor ontzorgen.
- Uit het oog uit het hart. In processen die worden outsourced zit ook vaak toegevoegde waarde die je liever in huis kunt hebben. Je kunt vaak de Biz helpen door praktische, hand-on kennis goed te gebruiken.
Moraal: ga smart om met outsourcen. Weet waarom je welke processen buiten de deur zet en welke juist niet.
Ik onderschrijf je

Reactie van Wil Houtzager on 9 mei 2013 at 11:00pm
Is de stelling dat HR buiten het bedrijf kan worden gebracht echt bijzonder? Dat geldt toch voor elke bedrijfsfunctie, zowel primair als secundair? Er zijn ook legio voorbeelden van bedrijven die dit doen, dus eigenlijk is het helemaal niet bijzonder. Wel bijzonder is de stelling dat organisaties bij het (samen)werken van mensen binnen het concept organisatie zonder deskundigheid op het gebied van HR kunnen. Dat veronderstelt dat management uitstekend in staat is het (samen)werken van mensen binnen een organisatie te realiseren. En dat is uitermate essentieel. We weten uit onderzoek dat de werkelijke slagkracht van organisaties juist uit haar vermogen tot samenwerking komt. Niet het individu bepaalt het resultaat, dat komt voort uit samenwerking binnen teams en tussen teams. Zowel binnen de organisatie als over de organisatiegrenzen heen. Juist daarin zie ik vaak de belemmeringen optreden. Organisatiestructuren worden daarin steeds minder relevant, de (informele) sociale netwerken des te meer. Veel besturen, directies en managers zie ik met deze ontwikkeling worstelen. Omdat de organisatiestructuur met zijn hierarchische lagen veelal hun basis is voor de wijze waarop ze leiden. (informele) Sociale netwerken gaan hier dwars door heen en komen wezenlijk anders tot stand. Dat valt niet mee als je hebt leren organiseren langs structuren met een commandostructuur.