‘In veel organisaties worden medewerkers aangestuurd en beoordeeld op geleverde prestaties (output). Om deze prestaties, nu en in de toekomst, te kunnen leveren dienen hun medewerkers te beschikken over die competenties (input) die bepalend zijn voor het succes in deze functie. Competentiemanagement is het ‘cement’ tussen performance management en de personen die deze performance moeten leveren’. Tot zover deze boekenwijsheid!

Hoe komt het toch dat in veel organisatie competentiemanagement niet van de grond komt, dan wel een vroege dood is gestorven?

Een combinatie van 'kennen, kunnen en zijn'
Keep It Simple is ook bij competentiemanagement één van de succesfactoren. Een competentieprofiel is een combinatie van kennis, vaardigheden/ervaring en persoonseigenschappen die bepalend zijn voor een succesvolle uitoefening van een functie en bestaat hoog uit acht competenties. Vaak hanteer is de zogenaamde 3-3-2-verdeling. Dus drie kerncompetenties (zie hieronder), drie competenties die gelden voor een functiecluster/familie en tot slot twee functie specifieke competenties.

Mail mij je e-mailadres en je ontvangt twee voorbeelden van competenties en een aantal sfeerimpressies van Beoordelings- functionerings- en POP-gesprek trajecten waarin competenties een rol spelen.

Verticaal- en horizontaal borgen
Het borgen van competenties is een volgende kritische succesfactor. Om op een praktische wijze vorm en inhoud te geven aan de missie/visie/strategie van de organisatie bestaat een profiel uit drie zogenaamde kern competenties. Deze competenties zitten (of moet gaan zitten) in het DNA van iedere huidige en toekomstige medewerker. Hiermee wordt competentiemanagement ‘verticaal geborgd’.

Het is belangrijk competentiemanagement ook ‘horizontaal te borgen’. Door competentieprofielen te gebruiken bij Selectie, Beoordelen en Ontwikkelen (SBO-trajecten) komen deze profielen op verschillende momenten in de tijd en in de verschillende gesprekken terug. Dit alles vergroot de herkenbaarheid. Zo worden nieuwe medewerkers in selectiegesprekken beoordeeld op de aanwezigheid van de voor de vacante functie benodigde competenties (zie ook blog Ontmaskeren van jokkende sollicitanten). Als de competenties niet of in niet voldoende mate aanwezig zijn, kan dit met behulp van competenties in beoordelingsgesprekken worden vastgesteld. De volgende stap is dan het ontwikkelen van deze competenties en hierin bewijzen bijvoorbeeld POP-gesprekken (zie ook blog POP hou het eenvoudig) hun waarde. En zo is de cirkel rond, niets meer maar ook niet minder.

Beste HR-basers,

Wat is jullie ervaring met competentiemanagement en wat zijn volgens jullie de succesfactoren? Ik hoor het graag.

Aantal keer bekeken: 489

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Karen Hofland on 27 mei 2010 at 4:01pm
beste Jacco,

wil je mij jouw voorbeelden mailen?

alvast bedankt,
Karen Hofland
karen@stolkerglas.nl
Reactie van Stephanie Krabbenborg on 28 september 2009 at 9:38am
Beste Jacco,

Ik zou graag je voorbeelden ontvangen.
Bij voorbaat dank.

Met vriendelijke groet,
Stephanie Krabbenborg
stephaniekrabbenborg@hotmail.com
Reactie van Helma on 9 september 2009 at 1:54pm
Beste Jacco,

Ik zou graag de voorbeelden ontvangen.
mijn emailadres is wolken@nom.nl.

groeten,
Helma
Reactie van Arya Keijzers on 6 september 2009 at 8:41pm
Beste Jacco

Ik zou graag je voorbeelden van competenties ontvangen.

Alvast bedankt
Arya Keijzers
aryakeijzers@gmail.com
Reactie van Krista Aalsloot on 31 augustus 2009 at 10:46am
Beste Jacco,

Graag ontvang ik je twee voorbeelden van competenties en een aantal sfeerimpressies van Beoordelings- functionerings- en POP-gesprek trajecten waarin competenties een rol spelen.

Alvast bedankt! Krista
krista.aalsloot@jackling.nl
Reactie van Angelique Zucchelli on 27 augustus 2009 at 8:16am
Hai Jacco, zou je mij de profielen ook willen sturen? Hartelijk dank voor je aanbod. Email: angelique.zucchelli@eniinternational.eni.it
Met vriendelijke groeten,
Angelique
Reactie van Ingrid Hiemstra on 25 augustus 2009 at 6:11pm
Dag Jacco,
Graag ontvang ik je informatie en voorbeelden.
Merk zelf in onze organisatie dat de nadruk en focus ligt op de te behalen cijfers en hier ook op beoordeeld wordt, maar te weinig gekeken wordt hoe (dus dmv ontwikkelen van je competenties) dit te behalen is. Naar mijn mening zou meer de focus moeten liggen op het ontwikkelen van competenties, waarna de resultaten automatisch beter worden. (mits je natuurlijk de competenties hebt afgestemd op je bedrijfsdoelstellingen, missie, visie en strategie)
Groeten, Ingrid
im.hiemstra@home.nl
Reactie van Monique van de Raapkamp on 25 augustus 2009 at 1:02pm
Beste Jacco,
Ook ik ben geintresseerd in de voorbeelden.
Alvast bedankt,
Monique van de Raapkamp
m_vande_raapkamp@nl.ibm.com
Reactie van Brenda van Maastrigt on 25 augustus 2009 at 12:24pm
Goedemiddag Jacco,

Wij zitten midden het voorbereiden van het implementeren van Competentiemanagement binnen onze organisatie en ik ben dan ook zeer geïnteresseerd in jouw voorbeelden en informatie.

Alvast bedankt!
Brenda van Maastrigt (brenda.vanmaastrigt@pnoconsultants.com)
Reactie van schulp on 25 augustus 2009 at 9:01am
Hai Jacco,
Interessant en leerzaam wat je hebt geschreven in je andere nieuwesberichten. ik ontvnag ook graag de informatie naar: sschulp@osiragroep.nl