Toeval of niet, maar de afgelopen weken werd in verschillende media met pakkende titels de rol van HR nader belicht: ‘Geen P&O’, ‘HR overbodig’ en ‘Mag HR naar huis?’ Zelf deed ik er in mijn laatste column ‘5 Reden om HR te Outsourcen’ ook aan mee. Niks mis mee om kritisch naar onszelf te kijken.

 

Maar nu wil ik het weleens hebben over de toegevoegde waarde van de managers. Enige tijd geleden rees bij mij de stelling: ‘HR wordt overbodig wanneer managers goed functioneren’. Nu is het in de meeste organisaties niet zo best gesteld met het functioneren van de managers, dus voorlopig is er voor HR nog volop werk aan de winkel. Het betekent overigens wel, dat succes van HR tot de eigen ondergang leidt. Maar ja, dat mag geen reden zijn om ons werk nu niet goed te doen.

 

Een grootschalig onderzoek naar arbeidsbeleving van Gallup (Marcus Buckingham e.a.) heeft de uitkomst dat medewerkers niet vertrekken vanwege de organisatie, maar vanwege de relatie met hun manager. Herkenbaar? Ik moet zelf dan altijd aan Peters Principle denken: in een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van incompetentie. Ik vraag mij ook af of de huidige managers dit zijn geworden omdat zij het zo leuk vinden om een team aan te sturen, te ontwikkelen en te begeleiden of dat een hoger salaris, een leaseauto en meer status de drijfveren voor de volgende carrièrestap zijn geweest?

 

Maar voordat wij verder stilstaan op het functioneren van de managers, is het misschien verstandig om eerst te kijken of deze functie überhaupt voor de organisatie zinvol is. Oftewel, kunnen wij niet zonder de manager? Organisaties als Semco, Finext en Buurtzorg denken van wel en bewijzen dat het ook kan. Het betekent wel dat de medewerkers goed moeten weten wat er van hen verwacht wordt (heldere visie en doelen), voortgang regelmatig gemeten wordt én dat medewerkers zelfstandig beslissingen kunnen nemen (daar waar het werk wél en de beslissingsbevoegdheid niet gedelegeerd wordt, gaat het natuurlijk fout).

 

Het sterk reduceren of zelfs afschaffen van de managersfunctie zal ook direct bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie. Dat klinkt raar, want wij leven in de waan dat wij juist managers hebben aangesteld vanuit het kostenmotief (efficiency) en opbrengstenmotief (effectiviteit). Maar dit heeft geleidt tot organisaties met veel te veel managers én stafafdelingen die hen moeten ondersteunen. En dus is de flexibiliteit, de snelheid en de innovatie in veel organisaties ver te zoeken. Hé, dat zijn nu net de competenties die in deze tijd noodzakelijk zijn om concurrentievoordeel te creëren en te behouden.

 

Max van Liemt is HR Bedrijfskundige. Hij verbindt HR met (bedrijfs)economie, technologie, marketing en communicatie. Max is o.a. kerndocent van de 3-daagse Masterclass HR Bedrijfskunde.

Aantal keer bekeken: 531

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Max van Liemt on 12 juni 2013 at 4:25pm

@Marjan: Ik ben het helemaal met je eens dat de transitie niet van vandaag of morgen gaat. Anders zegt de directie ook nog: 'zie je wel, die zelfsturende teams, dat werkt helemaal niet in onze organisatie'. Tjsa...

@Maarten: wat een bullshit! :-) kende wel de titel, maar niet de inhoud, ga ik lezen!

Reactie van Marjan Schneider on 10 juni 2013 at 5:22pm

'Alle' managers is wellicht wat veel, maar velen creëren helaas geen waarde. Wie het boek van Ricardo Semler leest, weet ook dat zo'n transitie niet van vandaag op morgen gaat. Goede, m.i. 'dienende leiders' - of het nu Lijn-, HRM- of HRD-ers zijn - zijn voorlopig nog hard nodig, zo niet vast 'binnen' dan in de flexibele kern!

Reactie van Maarten Monchen on 7 juni 2013 at 11:03am

Lees ook het boek 'Bullshitmanagement' van Jos Verveen. In dit boek staat eigenlijk precies hetzelfde.. op een enigszins gechargeerde maar wel leesbare en humoristische wijze houdt Jos een behoorlijk confronterende spiegel voor...