Arbeidsconflict en ziekmelding? Volg STECR Werkwijzer

Heeft u als ondernemer wel eens te maken met een boze werknemer die zich na een gesprek of vervelend voorval ziek meldt? Vervolgens ontvangt u een consult van de bedrijfsarts die zonder met u te bellen de werknemer twee weken 'vrij' geeft?
De aangepast STECR Werkwijzer van februari 2010 geeft u dan goede aanknopingspunten voor verandering!

De eerste STECR Werkwijzer is van 2001. Tot dan toe was het breed geaccepteerd dat een werknemer die zich geconfronteerd zag met een conflict op het werk, zich ziek meldde. Het conflict werd niet zo zeer aangepakt en in sommige gevallen verdween de werknemer wegens langdurige ziekte in de WAO. Die tijden zijn veranderd.

De aanpak is nu gericht om het conflict uit de ziektesfeer te houden en het conflict op te lossen. De Werkwijze bevat een groot aantal aanbevelingen voor de bedrijfsarts, werkgever en werknemer en ook de juridisch adviseur. Inmiddels zijn er ook uitspraken van kantonrechters bekend dat het (zonder geldige reden) terzijde schuiven van de geadviseerde aanpak in de STECR Werkwijzer negatieve gevolgen kan hebben.
Het is dus zaak dat u als ondernemer op de hoogte bent van de STECR Werkwijzer. Het doel is het arbeidsverzuim te beperken, een snelle re-integratie te bevorderen, de werkwijze bij arbeidsconflicten met verzuim te uniformeren.

Hoor- en wederhoor
De Werkwijzer geeft de aanbeveling dat de bedrijfsarts voordat hij tot zijn advies komt zowel werkgever als werknemer om hun visie vraagt. Op die manier wordt rekening gehouden met de belangen van alle betrokkenen. Als juriste geef ik altijd het advies aan ondernemers om zelf actief op voorhand informatie aan de bedrijfsarts te geven over het ontstane conflict en de visie van de onderneming.

In de situatie dat de ziekmelding een direct gevolg is van een conflict is het advies (aan bedrijfsarts) om te demedicaliseren, hetgeen inhoudt dat de werknemer niet te snel als ziek moet worden bestempeld. Maar met de nuance dat de klachten die ontstaan na of door een arbeidsconflict wel degelijk als ziekte te kwalificeren zijn. Dat is dus een lastige balansdans.

Loskoppelen medische beperkingen en vervolgadviezen
Vaak zie je ook in de terugkoppeling van de bedrijfsarts dat werknemer geen medische beperkingen heeft maar het werk pas kan hervatten als het conflict is opgelost. Dat werkt onduidelijkheid in de hand. Het advies uit de nieuwe STECR Werkwijzer is om duidelijke een datum van medisch hersteld aan te geven en tevens een advies over de aanpak van het conflict. Vraag de bedrijfsarts ook expliciet om deze zaken.

Interventieperiode
Vaak zag je ook dat de bedrijfsarts een afkoelingsperiode van 2 weken adviseerde. Het werd bijna een standaard advies en ook dat werknemer met bijzonder verlof zou gaan, die werd betaald door werkgever.
In de nieuwe Werkwijzer gaat het nu anders. De afkoelingsperiode heet interventieperiode en is verbonden voorwaarden.

De werkgever gaat 1) akkoord met de interventieperiode, die zo kort mogelijk is en 2) maximaal 2 weken. De interventie is een 3) uitzondering daar waar vruchtbaar contact tussen werknemer en werkgever niet mogelijk is. Voor de interventieperiode wordt een 4) datum afgesproken waarop geen medische beperkingen meer aanwezig zijn. De interventieperiode wordt ook gebruikt 5) voor een eerste gesprek dan wel een afspraak daarvoor.
Als deze voorwaarden worden toegepast dan zal dat een verbetering zijn.

Mediation
Ook is in de Werkwijzer veranderd dat mediation standaard moet worden geadviseerd bij een arbeidsconflict. Het nieuwe uitgangspunt is een gesprek tussen werknemer en werkgever eventueel met een derde erbij. Daarna zal mediation een optie kunnen zijn. Maar als een juridische uitspraak gewenst is dan is het advies om geen mediation te adviseren.

De nieuwe STECR werkwijzer geeft duidelijke adviezen. Er is extra aandacht voor hoor-en wederhoor, beperkingen aan de interventieperiode en ook de inzet van mediation is geen standaard aanpak.
Zowel werknemer en werkgever hebben een actieve rol en houding bij de re-integratie, dat is geheel in de lijn van de Wet verbetering Poortwachter.
Als ondernemer kunt u de bedrijfsarts ook wijzen op deze Werkwijzer en gericht vragen stellen als de bedrijfsarts afwijkt van deze Werkwijzer. Als werkgever ben en blijf je verantwoordelijk voor de reintegratie van de werknemer.
De Stecr Werkwijzer is hier te bestellen STECR Werkwijzer
De Raadgevers is benieuwd of deze STECR Werkwijzer u als ondernemer behulpzaam is. We horen het graag van u.
Juridisch advies?

Aantal keer bekeken: 14200

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van PW De Gids Vakbase on 25 april 2014 at 1:07pm

Meer tips over dit onderwerp staan in het artikel ´Ziekmelding na een arbeidsconflict´.

Reactie van Martine Behrens on 21 februari 2011 at 10:47am
Beste Karen,
Mediation kan een uiterst effectief middel zijn om in een arbeidsconflict de belangen helder op tafel te krijgen en een werkbare oplossing voor zowel werkgever als werknemer te creeren.

Mediation werd echter als een standaard advies gebracht en vaak zaten werkgever en werknemer bij de mediatior voor het 'verplichte rondje mediation', om te voorkomen dat de rechter het overslaan van de mediator een partij zou aanrekenen door de vergoeding te verhogen dan wel te verlagen.

Mediation bewust inzetten als effectief middel: daar ben ik voorstander van.
Mediation doen om de vergoeding positief te beinvloeden vind ik minder effectief. Maar dat zeg ik ook als mediator.

STECR heeft het eruit gehaald: "er moet voorkomen worden dat mediation te grof geschut is voor de fase van de strijd of alleen pro forma wordt ingezet om verwijten achteraf te voorkomen".
Reactie van Karen van der Weel on 18 februari 2011 at 5:07pm
Beste Martine,

Bedankt voor je richtlijnen, daar kunnen we alvast wat mee.

Ik heb nog wel een vraag. Waarom wordt mediation afgeraden indien een juridische uitspraak gewenst is? Ik heb juist in jurisprudentie gelezen, dat de rechter voor de werkgever de ontbindingsvergoeding matigt, als werkgever mediation heeft benut als middel om het conflict op te lossen e/o als een werknemer niet wilde meewerken aan mediation. Soms wordt een zaak zelfs aangehouden, omdat de rechter vindt, dat er eerst d.m.v. mediation geprobeerd moet worden om tot een oplossing te komen... gemiddeld gezien lijkt het dan ook verstandiger, om als werkgever in ieder geval een mediationtraject aan te bieden aan de werknemer....

Dus, ik ben benieuwd waarom de richtlijn dit niet ondersteunt.

Groetjes,
Karen van Leeuwen
P&O enzo
(personeelsadviseur voor kleine werkgevers)