Begin dit jaar heb ik een event bezocht met onderwerp ‘Duurzame Talent Ontwikkeling’. Tijdens dit event werd gesproken over ‘de nieuwe wereld van arbeid’. Organisaties zouden hun personeel aan de hand mee moeten nemen op de weg naar deze nieuwe wereld.

Discussie
Onderdeel van het event was om in discussiegroepen uit elkaar te gaan en te sparren met vakgenoten over bepaalde stellingen. In mijn groep ging het over de relatie tussen arbeidsvoorwaarden en het binnenhouden van personeel binnen een organisatie.
Het viel me op dat het merendeel van de vakgenoten ‘boeien en binden’ in één adem teug noemt, zonder verder na te denken over wat dat eigenlijk inhoudt. Het zal de alliteratie zijn waardoor het zo gemakkelijk van de tong rolt, maar ik heb er toch wel moeite mee.
We zijn op weg naar een toekomst waarin we op zoek gaan naar arbeid als beleving en waarbij het klassieke concept van arbeid enkel als productiefactor niet langer het meest belangrijk zal zijn. In dat licht kan ik het niet goed uitleggen dat we nog zo krampachtig proberen om medewerkers te binden door ze te besmeuren met de glitters van primaire- of de glamour van de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Regeren uit angst
Boeien is waar het om draait, binden zou een gevolg kunnen zijn. Helaas is het vaak andersom en wordt binden als doel gesteld vanuit een bepaalde angst van organisaties om iets te verliezen. Verlies van bepaalde kennis, specifieke kunde, een productiewaarde, status of een netwerk wat iemand met zich mee brengt.
Regeren uit angst… het past natuurlijk perfect in het vertrouwde hiërarchische denkbeeld wat we hebben overgehouden uit het verleden. Maar zoals ik al eerder schreef, organisaties zijn zich langzaam anders aan het organiseren. Klassieke hiërarchie maakt plaats voor gedeelde en gedistribueerde verantwoordelijkheid met andere sociale verhoudingen.

Omdenken
Door zaken om te draaien, om te denken, zou je nog wel eens verrast kunnen worden door het resultaat. Als het doel is om vooral leuke dingen te doen en continue inhoudelijk uitgedaagd te blijven, zal je je werk zien als een prettige manier om een inkomen te genereren. Helaas is het vaak zo dat mensen op de eerste plaats inkomen genereren en dan als secundair doel proberen om het ook maar leuk en uitdagend te maken.
Als je als individu ‘vast’ zit in de primaire gedachte van inkomen generen zal je hier moeilijk van los kunnen komen op eigen kracht; je zit namelijk ‘vast’ in het systeem.

Organisaties zouden hier de helpende hand in kunnen bieden. Zet de beleving en uitdaging van personeel op de eerste plaats door simpelweg te stellen “We willen vooral dingen doen die leuk en uitdagend zijn!”. Door gelukkige werknemers in de organisatie kom je als organisatie in een flow waar, betere kwaliteit, meer omzet, hogere productie, hogere loyaliteit een direct gevolg van kan zijn – en geloof me, er zijn organisaties die dit gewoon ’aandurven’.
Vanuit deze denkwijze ben je mensen oprecht aan het boeien en zal binden een mooi logisch gevolg kunnen zijn.

Dus volgende keer als je ‘Binden en Boeien’ voorbij hoort komen, denk dan verder: Wat wordt hier eigenlijk bedoeld? En gaat het dan onderhuids eigenlijk alleen over binden met spreekwoordelijke handboeien? Kom op zeg, dat is toch niet zo boeiend ;)

Aantal keer bekeken: 849

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van vincent vrooland on 5 februari 2015 at 1:38pm

Dit lijkt me een aantrekkelijke maar daarom nog niet correcte gedachtegang. Er is een volgordeprobleem. Organisaties bestaan niet om vooral leuke dingen te doen en werknemers gelukkig te maken. Organisaties bestaan om - en zolang - ze zaken/dingen presteren waar behoeften aan zijn. In de redenering van Grunewald zie ik het begrip "doel" niet terug. Zet je dat voorop dan wordt de redenering anders. De doelvraag is: wat moet er worden gepresteerd? Wat betekent dat concreet voor het werk, nu en straks? En de middelenvraag is: wat hebben we nodig om dat te kunnen doen. Wat je dan van medewerkers nodig hebt valt onder de begrippen competenties, energie en houding/"goede zin". Ik zie dan even af van selectie "vooraf". Goed ondernemerschap valt dan samen met goed werkgeverschap: organiseer het werk zo dat competenties, energie en "goede zin"/ambities van de werknemers volop kunnen worden ingezet. Je kan dat als organisatie zelf proberen te verzinnen, maar een dialoog met de medewerkers over de bovengenoemde vragen (wat is nodig, hoe doen we dat het best) levert meer op. "Boeien" oftewel work-engagement is dan een gevolg. En dus geen doel op zich. Binden is totaal iets anders. Dat vergt een antwoord op de vraag: heb je het vakmanschap, de energie en de goede houding over een paar jaar nog nodig? Ja? Binden (en ontwikkelen op inzetbaarheid. Nee? Dan hebben organisatie en medewerkers zelf eigen verantwoordelijkheden om voldoende van waarde te zijn of weer te worden om elders hun waardecreatie/verdienvermogen in te zetten. Dat "gelukkige werknemers" meer presteren is een veronderstelling die lang niet altijd klopt. Dat een op prestaties en resultaten gerichte organisatie het werk zo inricht dat competenties, energie en ambities van werknemers volop wordt ingezet leidt tot productieve en gelukkige en betrokken werknemers. De volgorde is dus: waardecreatie dmv betrokkenheid, energie en vakmanschap. En niet: betrokkenheid geeft waardecreatie. Goed werkgeverschap/goed werknemerschap is een feest. Maar geen speeltuin.