Om jonge talentvolle werknemers aan te trekken en te behouden zullen bedrijven uit een ander vaatje moeten tappen. De eisen van de jonge generatie talentvolle werknemers (ook wel generatie Y genoemd) zijn anders dan haar voorgangers. Uit de recente Global CEO survey van PwC komen 4 richtlijnen naar voren om bevlogen jong talent aan te trekken en te behouden.

Er is een tekort aan jong talent. Dat is wat PWC in haar recente Global CEO Survey heeft ondervonden. PWC sprak met 1.200 bedrijfsleiders en regeringsfunctionarissen uit 69 landen voor hun laatste editie van hun jaarlijkse rapport. Daarin gaven CEO’s aan dat de strijd om talent weer terug is. Ook in de komende periode van economische verslechtering. "Tekort aan de juiste mensen met de juiste vaardigheden op de juiste plaats blijft een groot probleem", zegt PwC. Van de CEO’s geeft 66 procent aan te vrezen dat een tekort aan talent de groei van hun bedrijf zal beperken.

Als je nu en in de toekomst bevlogen jonge medewerkers wilt aantrekken en binden dan zul je moeten voldoen aan de verwachtingen en eisen van deze generatie. De meeste CEO’s en senior managers behoren tot een heel andere generatie dan degene die nu op de arbeidsmarkt komt. De verwachtingen van generatie Y verschillen met die van haar voorgangers.

Wat zijn dan die eisen en verwachtingen van generatie Y? Als je denkt dat het meer geld is dan heb je het mis zegt PwC. In plaats daarvan gaat het bij de beste jonge werknemers om bedrijfscultuur, ontwikkeling en begeleiding. Uit dit PwC rapport komen 4 richtlijnen naar voren om jong talent aan te trekken en te behouden:

1. Geef ze een goede coach of mentor. Voor de generatie Y is opleiding en ontwikkeling de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Het percentage dat kiest voor opleiding en ontwikkeling als hun eerste keuze is drie keer hoger dan diegenen die kiezen voor cash of bonussen. 98% gelooft dat het werken met sterke coaches en mentors een belangrijk onderdeel is van hun ontwikkeling.

2. Minimaliseer hiërarchieën. Deze generatie is opgegroeid met technologie en sociale media als onderdeel van hun dagelijks leven. Als je jonge talentvolle werknemers wilt aantrekken en behouden dan moeten hiërarchieën verdwijnen. Wellicht is dit niet iets wat je direct kunt en wilt waarmaken maar minimaliseer op zijn minst, waar het kan, hiërarchieën in je bedrijf. Focus op zelfwerkende teams. Generatie Y verwacht te werken in teams en gemeenschappen met wederzijds belang en passie. Niet in gestructureerde hiërarchieën.

3. Maak het grotere doel helder. Maak helder hoe hun werk bijdraagt aan het grotere doel. Deze generatie is opgegroeid met de wetenschap dat hun relatie met een bedrijf niet een leven lang zal zijn. Ze zijn op zoek naar meer in het leven dan "gewoon een baan". Meer geld en carrière maken is niet wat hen drijft. Maar zinvol en waardevol werk, werk dat gelinked is aan een groter doel, is wat hen wel drijft.

4. Geef ze ruimte. De oude manier om talent bevlogen te houden was om ze veel face-to-face tijd te geven. Om jong talent te behouden zul je veel meer autonomie moeten bieden, meer flexibele carrière opties en meer mogelijkheden voor erkenning van peers. Kortom, een mix van face-to-face tijd en facebook tijd.

Wat zijn jouw bevindingen met het behouden van jong talent? Ik hoor graag je reactie.

Aantal keer bekeken: 2004

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ton van Eijden on 2 december 2011 at 7:21pm

Dit klinkt als een klassieke oplossing voor een probleem dat niet als probleem gezien kan worden.
Accepteer dat je een verloop hebt, en zorg ervoor dat je aantrekkelijk bent voor talent van buitenaf. Organiseer je bedrijf meer projectmatig en niet langs de klassieke hierarchische lijnen (terecht van PWC opgemerkt).
Alleen open en flexibele ingerichte organisaties zullen de komende jaren gaan overleven en de juiste mensen aantrekken.

Reactie van Arie van Ingen on 27 november 2011 at 2:36pm

Hi Erik, het ging jou om de pratische toepasbaarheid van (engagement/HR) instrumenten. Volgens mij weet jij heel goed dat engagement zich sec gezien niet laat kwantificeren in kilo's. Wel heb ik al vele jaren ervaring met o.a. hetgeen bepaalde kilo's met je engagement kunnen doen :-). Mijn uitnodiging blijft dus staan. De vraag is dus niet of het er is, de vraag is of je er voor open staat...

Reactie van Erik van de Polder on 27 november 2011 at 2:20pm
Beste Arie,
Ik citeer uit je eigen bericht:
"Ares zet graag de stap (vertaalslag) door naar supply en dus het daadwerkelijk leveren van engagement. Hiertoe heeft Ares een heel cradle 2 cradle pakket aan engagement diensten beschikbaar en deze verwerkt in een engagement matrix."
Iedereen mag zelf oordelen. Ik zou graag een kilo engagement van je geleverd krijgen!
Met vriendelijke groeten, Erik
Reactie van Arie van Ingen on 27 november 2011 at 1:48pm

Erik, je hoeft geen spijt te hebben als je iets zegt of schrijft. Als je oprechte spijt hebt, kan je beter niet op "Reactie toevoegen" drukken. V.w.b. de inhoud van je reactie: je gaf aan je moeilijk toepasbare HR instrumenten voor te kunnen stellen en vroeg expliciet aan mij om toelichting. Daaropvolgend heb ik je verwezen naar een plaats waar in mijn optiek die toepasbare instrumenten staan en ja dat is een (belangrijk) onderdeel van mijn eigen toko. Uiteraard verneem ik van jou of anderen links/verwijzingen naar soortgelijke engagement supply mogelijkheden. Het is mij zeer zeker niet te doen geweest om het opzichtig promoten van mijn dienstverlening. Sterker nog; mijn eerste reactie aan Marianne zelf kende ook niet zo'n verwijzing, die kwam pas nadat jij er om vroeg. Hierbij heb ik overigens bewust voor gekozen om mijn blog en niet de website van mijn bedrijf te vermelden omdat ik op mijn blog ook veel (social) engagement uitingen heb staan en vermeldingen naar allerlei non-profit werk wat ik in die context verricht. Overigens is dit een professioneel forum en is het inherent daaraan dat berichten van mensen op dit forum verwijzingen kennen naar hun eigen professie. Als jij het als reclame gevoeld hebt, is dat omdat jij er met die bril naar gekeken hebt, niet perse omdat ik het zo bedoeld zou hebben. Om alle twijfel hierontrent uit de lucht te nemen nodig ik graag een keer uit om geheel gratis en vrijblijvend "in de keuken" te komen kijken. Wellicht help ik je dan bij het aanscherpen van het beeld ten aanzien van de toepasbaarheid van het thema engagement zonder dat je het als reclame hoeft te ervaren. Je bent van harte welkom ! MVG Arie

Reactie van Marianne Schutten on 25 november 2011 at 5:07pm

Dank voor alle reacties! Wilco, dank voor je intessante inhoudelijke bijdrage! Het onderzoek van PwC was specifiek gericht op generatie Y en de bevindingen met deze generatie. Ben het helemaal met je eens met wat je schrijft over evenwichtig talentmanagement. Ook het talent van dertigers, veertigers en ouder moet worden aangesproken zodat elke werknemer de mogelijkheid heeft zijn/of haar talenten te gebruiken en verder te ontwikkelen.

Reactie van Wilco van Gelderen on 25 november 2011 at 2:49pm

Ha Marianne,

Een helder stuk en alles wat je schrijft lijkt mij waar. Toch vind ik er iets van en wil dat graag met je delen. Als een organisatie de dingen doorvoert die je schrijft, krijg je een bedrijf in een bedrijf. Soms kan dat. Bijvoorbeeld als je een nieuw merk of product lanceert, maar normaal gesproken voegt generatie Y zich in een bedrijf waar ook de vorige (lees: huidige) generatie nog steeds werkt.

Ik mag toch hopen dat de talenten van dertigers, veertigers, vijftigers en steeds meer zestigers ook worden aangesproken en dat we niet denken dat alleen jong synoniem is aan talentvol. Laten we 30+ dan werken en aan modderen zonder mentor? Wel in een beklemmende hiërarchische structuur? Zonder grote doelen en geen ruimte? Boeken als De laatste manager en De intensieve menshouderij geven aan dat veel meer werknemers toe zijn aan jouw vier richtlijnen.

Kortom: mooie richtlijnen, maar een evenwichtig HR-beleid heeft ook voor andere generaties wat in petto en die zouden maar zo onder hetzelfde bewind kunnen vallen. In ken de bedrijven al waar dertigers klagen over de (zogenaamde) young high potentials die al het leuke werk wegkapen, want die hebben tenslotte behoefte aan leuk werk en ruimte…

Zelf adviseer ik gewoon te vragen aan medewerkers hoe ze willen werken en hoe ze beloond willen worden. Als dat is te regelen binnen de bandbreedte van het bedrijf, is het toch goed?
Alsjeblieft niet alleen ruimte en lucht geven aan jonge mensen. Die 'ouderen' (30+) moeten nog heeeeel lang waarde toevoegen.

Voor wie het lezen wil: Kansrijk Talent Managen

Reactie van Erik van de Polder on 25 november 2011 at 12:16pm
Ik zou graag willen dat dit forum meer gebruikt zou worden voor inhoudelijke discussie in plaats van reclamepraatjes. Het spijt me Arie.
Reactie van Arie van Ingen on 24 november 2011 at 5:55pm

Hi Erik,

Dank voor je reactie en ik begrijp je vraag heel goed. Veel organisaties die engagement als dienstverleningsthema hebben, doen vooral aan consultancy. Ares zet graag de stap (vertaalslag) door naar supply en dus het daadwerkelijk leveren van engagement. Hiertoe heeft Ares een heel cradle 2 cradle pakket aan engagement diensten beschikbaar en deze verwerkt in een engagement matrix. Ik nodig je uit om eens te kijken op het Engagement Blog van Ares Mental Power, daar zie je een overzicht van de diensten die beschikbaar zijn om daadwerkelijk de level of engagement inzichtelijk te maken en te verhogen. Mocht je interesse hebben in meer details/inhoud van de individuele programma's of ervaringen van 'gebruikers' willen vernemen dan ka je op datzelfde blog verder kijken of stuur mij gerust een mail op arievaningen@mental-power.nl

MVG

Arie van Ingen
Ares Mental Power

Reactie van Erik van de Polder on 24 november 2011 at 5:11pm
Ik ben benieuwd wat je concreet verstaat onder engagement management. Ik begrijp wat het is, maar kan me moeilijk een beeld vormen van praktisch toepasbare hr instrumenten. Kun je dit toelichten Arie?
Reactie van Arie van Ingen on 24 november 2011 at 1:44pm

Hallo Marianne,

Wat een leuk stuk over het aantrekken en behouden van talenten in de toekomst ! De 4 punten die je aangeeft vind ik erg goed en sluiten nauw aan bij mijn eigen visie en de wijze waarop ik deze uitdraag. Graag zou ik nog wel een 5e punt er aan toe willen voegen en dat is Engagement ! Feitelijk benoem je de bevlogenheid en betrokkenheid al een paar keer als onderdeel van de andere 4 punten maar met gericht en structureel engagement management binnen organisaties kan men veel winst bereiken (zowel in cijfers als in geluk). Vanavond geef ik een presentatie over The War for Talent voor het netwerk van 0344Samen en daarin zal ik jouw verhaal zeker verwerken. Toepasselijk en goed getimed. Dank daarvoor dus !

MVG

Arie van Ingen
Ares Mental Power

About me