Vaak staat in een tijdelijk contract dat bij goed functioneren het omgezet wordt naar een vast contract. Maar als in jouw contract stond: “Het salaris is afhankelijk van of er goed gefunctioneerd wordt”, wat zou je dan doen? Ik denk dat je dan wilt weten wat onder goed functioneren verstaan wordt.

Ik vraag regelmatig medewerkers wat goed functioneren is. Er zijn maar weinigen die dat heel concreet kunnen vertellen. Met een tijdelijk contract is het dan maar afwachten of je vast in dienst kunt komen. Waarom laten we ons dit gebeuren? 

Leidinggevenden hebben vaak evenmin vooraf nagedacht over wat er in die eerste periode van de medewerker verwacht kan worden. We zien het aan. En als de leidinggevende een besluit moet nemen dan wordt er een rondje gemaakt over de afdeling. De vraag is niet: “Heeft de medewerker met het tijdelijke contract gerealiseerd wat we van hem of haar mochten verwachten en afgesproken hebben”, maar de vraag is vaak: “Wat vind je van die nieuwe”. De antwoorden zullen vaak liggen op het niveau hoe die nieuwe is, en niet op het niveau van wat die nieuwe doet of realiseert. “Is aardig, is leuk, is een teamplayer”. Allemaal belangrijk, maar erg subjectief.

Sommige CAO’s bepalen dat er sprake is van goed functioneren tenzij niet goed functioneren blijkt uit het schriftelijk personeelsdossier. Soms ook worden bedrijfseconomische redenen ook nog als criterium genoemd.

Iedereen beter af met heldere criteria.

Heldere criteria

  • zorgen dat de medewerker de goede dingen doet op de afgesproken manier
  • voorkomen dat medewerkers voor zichzelf de lat te hoog leggen
  • helpen te ontdekken waar talenten liggen en waar niet
  • voorkomen onterechte verwachtingen of omgekeerd medewerkers die het zekere voor het onzekere nemen en (ongewenst) vertrekken
  • zorgen dat de goede medewerkers een vast contract krijgen en niet die medewerkers waarvan we geen reden hebben om ze het niet te geven

Hoe komen we aan heldere criteria.

Als je weet dat er na een aantal maanden een besluit genomen moet worden over blijven of niet dan kun je je nu al afvragen wat de medewerker tegen die tijd heeft moeten laten zien. Je doet dat aan de hand van de volgende vragen:

  • Wat zijn de belangrijke taken, resultaatsgebieden van deze medewerker
  • Als we straks X maanden verder zijn: waaraan zien we dan (per taak of resultaatsgebied) dat deze medewerker het goed heeft gedaan? (welke resultaten heeft de medewerker dan geboekt, op welke manier willen we dat deze medewerker gewerkt heeft, welke competenties moet deze medewerker dan hebben laten zien (waar zien we dat dan aan), welke kennis, vaardigheden moet de medewerker dan beheersen?

Dit instrument helpt jou de juiste vragen te stellen.

Voor medewerkers in vaste dienst is het niet veel anders.

Eigenlijk zouden bij alle medewerkers deze vragen moeten stellen. Medewerkers zouden ze zelf goed moeten kunnen beantwoorden.

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 668

Helaas is het is niet mogelijk op dit HR bericht te reageren.