Blauw personeelsmanagement, de functie centraal

Het zit er weer op. De meeste kleuters hebben hun griepprik gehad. Veel tranen, maar een hoop leed en ellende wordt hen hopelijk bespaard.
En bij jou? Zit bij jou de jaarlijkse beoordelingsronde er weer op? Veel enthousiasme ontmoet? Of kwam men weer massaal uithuilen aan je bureau? Ik vermoed het laatste.

Tegen het einde van het jaar verdelen Nederlandse leidinggevenden hun medewerkers over de potjes onvoldoende, voldoende, goed, zeer goed en excellent. Of iets wat daarop lijkt. Een ritueel waar alle betrokkenen, daders en slachtoffers, niet blij mee zijn. En dan druk ik mij nog zacht uit. Maar volgens P&O helpt het om resultaatgericht te worden. Dus het management moet maar flink zijn. Het duurt ook maar heel even, dan zit het er voor een jaartje weer op. Beoordelen is net als de tandarts: het doet maar even pijn.

De diverse beoordelingsinstrumenten vatten we samen onder de verzamelnaam performance management systemen. Een Amerikaanse term, dus verdacht, want Amerikanen gaat het zelden om de mens. Hoe resultaten tot stand komen is voor hen minder interessant dan de opbrengsten van personele inspanningen. Zelf ben ik op dit punt meer Duits georiënteerd. Ik ben van ‘Die Mannschaft’. Als de teamgeest goed is, de bestemming bepaald, heb ik vertrouwen in het resultaat.

Foute boel dus?

Dat valt mee. Performance management systemen zijn er om de korte termijn te managen. Als we onze mensen strak in de discipline willen zetten beoordelen we hen op inzet, kwaliteit en collegialiteit. En vooral op resultaat, hoe lastig dat vaak ook te meten is. De vraag is: wanneer is dit een zinvolle benadering?

Personeelsmanagement dat bedoeld is om de korte termijn te managen heeft betekenis als we – schrik niet – mensen moeten wantrouwen om wat ze doen. Hoe zit dat? Waar mensen werken, maken ze fouten. Dus in een productieproces waarin fouten afbreuk doen aan het eindresultaat, kiezen we voor blauw personeelsmanagement, zoals ik dit type P&O-beleid vaak noem.

In blauw personeelsmanagement staat de functie centraal, niet de mens. In organisaties waarin blauw personeelsmanagement dominant is, zijn medewerkers er voor de organisatie (en hun aandeelhouders) en niet omgekeerd. Bedrijven die zo opereren willen hun functies bezet hebben. Door wie doet minder ter zake, als het werk maar door kan gaan. Of een medewerker past binnen het team, past bij onze klanten of past in de bedrijfscultuur is van latere zorg. Rob Vinke, professor op Nyenrode en een bekend publicist, heeft organisaties wel eens geduid als sociale gevangenissen. Ik denk dat ik je niet hoef uit te leggen waarom.

Kenmerken van blauw personeelsmanagement zijn:
• Aanbod gestuurd willen werken (kostenvraagstukken en operational excellence zijn dominant)
• Productie en resultaten vormen grootste afbreukrisico
• Functies zijn uitgangspunt (capaciteit)
• Korte termijn HR Cyclus gericht op beheersing van eindresultaten
• Klassieke functiewaardering (expert benadering)
• Retrospectief beoordelen, trainen en belonen van vaardigheden en arbeidsdiscipline, belonen van samenwerking en kwaliteit
• Werken om te leven, materiële opbrengsten zijn belangrijk

Ik schat dat in 80 procent van de bedrijven het personeelsmanagement donkerblauw is gekleurd. De kans is dus groot dat ook jouw organisatie blauw wordt aangestuurd.

Blauw personeelsmanagement kost veel energie. Behalve gehoorzame medewerkers levert het verder weinig op. Het werk wordt gedaan en dat is het dan wel. Veel meer toegevoegde waarde creëren we als we ons personeelsmanagement verrijken met groene (de mens is uitgangspunt) en rode elementen (het collectief is uitgangspunt). Ik ga daar in mijn volgende blogs op in.

Mijn conclusie - de goede raadgevingen van mijn collega columnist Jacco van den Berg ten spijt: elk jaar steken we veel tijd in het corrigeren van ongewenst gedrag. Dat kan anders. Dat moet anders!


Rolf Baarda
www.bureaubaarda.nl

Aantal keer bekeken: 99

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Wouter Beerthuis on 21 december 2009 at 6:43pm
Eens met Rolf,
Geen aandacht voor de mens. Blauwe beoordelingssystemen kennen bovendien een gedwongen verdeling van de uitkomsten. Medewerkers worden daarmee ook nog niet eens eerlijk beoordeeld. De verhogingen mogen een vooraf bepaald budget niet te boven gaan:

Beoordelingscore: Verdeling in %:
Onvoldoende 2%
Onder norm 8%
Op norm 75%
Boven norm 14%
Uitstekend 1%
Reactie van J.L. van de Ven on 21 december 2009 at 2:28pm
ik ben het helemaal eens met Rolf
misschien ligt het ook aan ons als hr experts dat we te weinig doen aan invoering en begeleiding van jouw "groene "systemen.
met de weerstand die je daarbij van managers krijgt kun je heel Nederland van energie voorzien .
Reactie van Jacco van den Berg on 16 december 2009 at 4:58pm
Ha die Rolf,

Leuke blog!

Jij schrijft over 'een ritueel waar alle betrokkenen, daders en slachtoffers, niet blij mee zijn' en ik in mijn We drinken een glas doen een plas en alles bleef zo als het was over het beleefdheidsritueel Beoordelen.

Volgens mij zien in de praktijk hetzelfde, rituele beoordelingsdansen! Echter, ik zie en spreek ook leidinggevenden die hun medewerkers beoordelen zoals het bedoeld is. Jouw waarneming is volgens mij te zwart gekleurd .............

Jacco