Boemerang recruitment: rekruteer je ex-medewerkers opnieuw

Veel organisaties investeren tijd in een alumni netwerk: een netwerk van voormalige medewerkers. Een van de doelstellingen van het netwerk is het opnieuw aannemen van vertrekkers, boemerangs. Dat is slim: jij kent ze als en zij kennen jou. En het bespaart 30-60% op de recruitmentkosten.  Maar niet alle alumni worden boemerangs. In welke alumni kun je het beste tijd investeren?  

Waarom boemerang recruitment?
Het rekruteren van een boemerang bespaart op de kosten van het rekruteren. Het consultancy bedrijf Deloitte geeft bijvoorbeeld aan dat zij door het aannemen van alumni jaarlijks 3,8 miljoen dollar bespaarden op hun vergoedingen aan headhunters. 
Uit Amerikaans onderzoek ‘Gone today but here tommorow’ (a. Shipp e.a.) blijkt dat niet alle alumni ook boemerang kandidaten zijn. Het onderzoek vond plaats bij een grote professionele service organisatie. Er werd onderzocht wat de verschillen waren tussen vertrekkers die terugkeerden als boemerangs en de vertrekkers die echte alumni bleven. Hun paden bleken er anders uit te zien. Door dit mee te nemen in het exitgesprek, kun je gerichter werven onder de groep met een hoge kans om terug te komen.

De reden van vertrek
Als uitgangspunt namen de onderzoekers de reden van vertrek. Ze maakten een onderscheid tussen de volgende redenen:

- Pushfactoren: Vertrek wordt veroorzaakt door intrinsieke factoren: medewerkers zijn bij voorbeeld ontevredenheid over de organisatie.
- Pullfactoren: Vertrek wordt veroorzaakt door extrinsieke factoren: medewerkers krijgen een heel mooi aanbod van een ander bedrijf.
- Shocks: Vertrek wordt veroorzaakt door een gebeurtenis die aan het begin staat van het besluit te vertrekken uit een baan. Dit kunnen positieve, negatieve, verwacht of onverwacht, baan gerelateerd of prive zaken zijn. Denk aan de geboorte van een kind of een partner die een andere baan krijgt. Die shock kan er toe leiden dat de persoonlijke waarden, doelen en de manier om die doelen te bereiken niet meer passen bij de waarden en doelen van de organisatie.

Boemerangs: Ander moment, reden en manier van vertrek
De kansen op terugkeer zijn verschillend. Uit het onderzoek kwamen de volgende conclusies:

Snel vertrek: Vertrekkers die snel na hun binnenkomst weggaan, komen sneller terug. Boemerang vertrekkers vertrekken over het algemeen sneller na binnenkomst dan alumni, blijkt uit het onderzoek.

Negatieve ervaring: Boemerang hebben andere ervaringen dan de alumni. Boemerangs hebben vaker een negatieve persoonlijke shock. Die shock is niet te vermijden, maar kan wel weer verdwijnen. Dat kan een reden voor terugkeer zijn. Alumni hebben eerder negatieve ervaringen met de organisatie: ze zijn ontevreden over hun werk of leidinggevende of hebben een meer werk gerelateerde shock. Daardoor vinden ze de organisatie niet meer passen bij hun persoonlijke waarden en doelen. Organisaties doen er goed aan om negatieve ervaringen in kaart te brengen bij vertrek en voor zover mogelijk weg te nemen. 

Positieve ervaring: Het meeste kans van slagen op terugkeer hebben de mensen die om een persoonlijke shock vertrekken. Of vertrekken omdat hen een alternatieve baan aangeboden wordt. Wanneer mensen weggaan om een positieve werk gerelateerde shock (zoals een alternatieve baan) worden ze vaker boemerang dan alumni.

Andere branche: Mensen die naar een andere branche vertrekken komen minder snel terug dan mensen die in dezelfde branche blijven.

Manier van vertrek: De manier waarop iemand is vertrokken geeft een indicatie hoe bereidwillig hij is om terug te keren. Organisaties kunnen zaadjes planten voor terugkeer. Zeker wanneer medewerkers vertrekken omdat ze denken dat het gras ergens anders groener is. Bij deze vertrekker is de kans op ‘een honeymoon hangover’ (het gras is toch niet zo groen als het leek) het grootst. Een manager van de vertrekker kan daarop anticiperen en goed blijven monitoren of iemand terug wil komen.

Wat werkt: Netwerk evenementen? 
Vanuit de organisatie vinden vaak netwerkevenementen voor alumni plaats en zijn er online netwerken om contacten te onderhouden met deze groep. Uit het onderzoek bleek dat 25% van de boemerangs wordt gerekruteerd door deze evenementen. 61% van de boemerangs komt terug door persoonlijk contact met de voormalige manager. Hoewel arbeidsintensief, blijkt dat 1 op 1 netwerken het meeste effect heeft.

Tips voor boemerang recruitment
- Voer exitgesprekken en zorg dat helder is wat de echte reden van vertrek is.
- Breng de redenen van vertrek goed in kaart en probeer negatieve ervaringen weg te nemen.
- Zorg dat een manager twee tot drie maanden na vertrek contact opneemt met een vertrekker om te horen hoe het er voor staat en zijn interesse polst om terug te komen. Zeker met de mensen die snel vertrokken zijn, in dezelfde branche zijn gebleven, om persoonlijke redenen zijn vertrokken of zijn ingegaan op een spontaan aanbod bij een andere organisatie.

Aantal keer bekeken: 419

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland