Afgelopen week kreeg ik twee keer de vraag voorgelegd of een werknemer met een burn-out vervroegd een WIA-uitkering kan krijgen. In mijn artikel van enkele weken geleden schreef ik al dat indien iemand in aanmerking wil komen voor een vervroegde WIA er aan strenge criteria moet worden voldaan. Mensen met klachten van psychische aard (meestal niet duurzaam) voldoen bijna nooit aan die criteria. Sterker nog: het is in principe onmogelijk om met een burn-out überhaupt aanspraak te kunnen maken op de WIA, dus ook niet na twee jaar. Dat zit zo.

Er is veel gesteggel in medische kringen wat burn-out precies inhoudt, artsen scharen het daarom liever onder het algemenere begrip psychische klachten. Waar men het wel over eens is, is dat een burn-out opgebouwd wordt gedurende een langere periode (jaren) en niet bijvoorbeeld binnen twee weken, zoals een werknemer mij laatst vertelde. In de praktijk kom je dus ook veel vermeende gevallen van burn-out tegen. Vermeend omdat mensen de term burn-out gebruiken waar ze lichte overspannenheid bedoelen.

De mening van de verzekeringsarts van het UWV bij een WIA-beoordeling is dat een burn-out goed te behandelen is door een psycholoog, in een enkel geval door een psychiater. Binnen 2 jaar zou de zieke werknemer weer zodanig hersteld moeten kunnen zijn dat hij zijn eigen (of ander) werk weer heeft opgepakt. Formeel is dit vastgelegd in het ‘Schatttingsbesluit’ uit 2004. Een wetswijziging, waardoor werknemers met psychische klachten zoals burn-out niet langer in aanmerking komen voor een WAO/WIA-uitkering. In het verlengde hiervan bestaat er voor bedrijfsartsen de Richtlijn Psychische Klachten: gericht op werkhervatting in een vroeg stadium.

Goed nieuws dus eigenlijk voor alle werknemers met een burn-out, want de prognose voor herstel is zeer gunstig. Ook goed nieuws voor de werkgevers, want de kans dat een werknemer na twee jaar in de WIA komt (mogelijk extra kosten voor de werkgever!) is kleiner geworden.

Mijn advies aan werkgevers is dan ook: ga niet te lang mee in het verhaal van een werknemer die denkt dat hij vanwege een burn-out helemaal niet kan werken, maar maak vrij snel de stap van thuiszitten naar werken. En nee, dat is niet a-sociaal. A-sociaal is het om een werknemer met een burn-out twee jaar lang te bevestigen in hoe erg het allemaal is. Hij moet dan vervolgens na 2 jaar van het UWV te horen krijgen hij helemaal niet arbeidsongeschikt is. De kans dat iemand dan nog succesvol terugkeert in het arbeidsproces is inmiddels behoorlijk geslonken.

Mark Idzinga, Oktober 2010

Lees meer artikelen van Mark op zijn weblog: www.markidzinga.nl

Aantal keer bekeken: 914

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Léon Algra on 2 november 2010 at 11:31pm
Voor de zekerheid heb ik hieronder nog maar een keer uitgelegd wat een burnout is, ter voorkoming van misverstanden. En eveneens duidelijk gemaakt hoe hiermee om te gaan.
Reactie van Léon Algra on 2 november 2010 at 11:30pm
Van “Personeel & Onrust” naar een “Praktisch & Ondernemingsgericht” Beleid
Algra Consult, Tuinderijpad 16, 2324MC Leiden, T: 06-24488966, E.: info@algraconsult.nl, I: www.algraconsult.nl
1
Het misverstand burnout?!
“Burnout is een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde bekwaamheid
dat kan optreden bij individuen die met mensen werken”
Maslach, 1982.
Het begrip burnout
De Amerikaan Freudenberger heeft in 1974 de metafoor ‘burnout’ voor het eerst gebruikt. Hij wilde
hiermee aangeven hoe een groep vrijwilligers, werkzaam binnen een zorginstelling, na enkele
maanden arbeid “opgebrand” waren.
Dit “opgebrand zijn” ging gepaard met psychische klachten (zoals snelle irritatie, negativisme,
frustratie en cynisme), lichamelijke symptomen (zoals slapeloosheid, uitputting, hoofdpijn,
oververmoeidheid), en sociale problematiek (zoals sociale isolatie).
Freudenberger viel het op dat met name mensen die in het begin van hun werkzaamheden met grote
inzet en enthousiasme aan het werk gingen, ook degenen waren die de meeste kans op het zgn.
burnout-syndroom hebben.
De oorzaak hiervoor zou zijn gelegen in de kloof zijn tussen de irreële en idealistische verwachtingen
enerzijds, en de haalbare realiteit anderzijds.
Met andere woorden: er is een discrepantie waar te nemen tussen dat wat iemand wil bereiken, en dat
wat ook werkelijk mogelijk is.
Het is danook geen wonder dat de persoon die met veel inzet aan werk begint, hoge verwachtingen
heeft en zeer gemotiveerd is, gaandeweg tegen de lamp loopt, wanneer ideeën en verwachtingen in
de praktijk niet te realiseren zijn.
Bijna gelijktijdig ontstaat er dan een discrepantie tussen het zelfbeeld en/of het ideaal zelfbeeld (=
degene die de persoon idealiter zou willen zijn), en/of het alterbeeld (= het beeld dat de persoon van
anderen heeft), en/of het ideaal alterbeeld (= de gedachten en gevoelens die de persoon van anderen
heeft, zoals hij vindt dat zij zouden moeten zijn) en/of ideaal meta zelfbeeld (= de observaties van een
persoon hoe hij denkt dat hijzelf zou moeten zijn gebaseerd op ervaringen van anderen).
Opmerking: syndroom = een complex van symptomen/ziektebeeld
Burnout, in vele verschijningsvormen
Sinds de ontdekking van burnout is er inmiddels al veel over geschreven en gezegd. Een van de
meest opvallende dingen is dat er vele definities zijn, syndroom gerelateerde symptomen en
verklaringen de ronde doen die onderling grote verschillen vertonen.
Desondanks staat vast dat burnout is opgebouwd uit de drie reeds eerder genoemde
probleemgebieden, waarbij de psychische en lichamelijke klachten de boventoon voeren. De persoon
die gebukt gaat onder burnout onderhoudt meestal een negatieve (koele, cynische, afstandelijke)
relatie met de mensen die in zijn leef-/werkomgeving voorkomen.
Dit zou een aanleiding kunnen zijn voor sociale problematiek. Collega’s zouden hem of haar kunnen
mijden. Ook het zelfbeeld is niet rooskleurig. Dit kan variëren van de overtuiging dat de persoon
slechts uitmunt in het falen tot het niet meer weten wat hij of zij precies uitvoert.
Van “Personeel & Onrust” naar een “Praktisch & Ondernemingsgericht” Beleid
Algra Consult, Tuinderijpad 16, 2324MC Leiden, T: 06-24488966, E.: info@algraconsult.nl, I: www.algraconsult.nl
2
Hij of zij zal zijn of haar gevoelens vaker uiten dan tonen.Gaandeweg nemen het prestatievermogen,
de creativiteit, de spontaniteit en motivatie af.
Hoewel burnout voorbehouden lijkt te zijn aan de mensen die werken, is het een typisch
groepsgebonden verschijnsel. Niet de ‘factor werk’ is bepalend, maar de factor ‘groep’. Onder de
factor groep wordt verstaan een gezin, een familie, een vereniging, een team, een vriendenkring, een
relatie. Belangrijk hierbij is echter wel dat de groep doel- en taakstellingen aan haar leden stelt, zodat
groepsleden op een actieve wijze kunnen deelnemen aan de groep.
Binnen een werksituatie worden de actieve doel- en taakstellingen wellicht het duidelijkst zichtbaar en
voelbaar in de vorm van takenpakketten, geformaliseerde verantwoordelijkheden, productiequota,
vastgestelde normen en waarden, beroeps- profilering, beroepsethiek, specifieke scholing en
deskundigheid, innovatie, functio- nerings- en beoordelingsgesprekken, beloning,
loopbaanbegeleiding, enz.enz.
In ruil voor een beloning – meestal in de vorm van een salaris – biedt een persoon zijn of haar diensten
aan ten gunste van de groep (team, afdeling, enz.). Vanuit de organisatie of bedrijf worden specifieke
eisen aan de werknemer gesteld over datgene wat hij of zij zal gaan presteren. Stel dat een
veelbelovend werknemer wordt aangenomen, maar niet de ruimte krijgt om datgene wat hij wil gaan
realiseren, te kunnen realiseren, loopt hij het risico voor een langere periode door een burnout geveld
te worden.
De volgende aspecten hebben hierop hun invloed:
 de discrepantie tussen idealen, ideeën en verwachtingen versus de haalbare realiteit;
 de relatie met de andere groeps-/teamleden, vooral in situaties waarbij sprake is van een
emotionele belasting;
 de organisatiegraad van een groep of team, die belemmerend werkt. voorbeelden zijn: een
tekort aan verantwoordelijkheid, gebrek aan steun en betrokkenheid, onduidelijk
leiderschap, rolconflicten, een over-democra- tische besluitvorming, etc.;
 de verhouding tussen de (organisatiegraad) van de persoon en de (organisatiegraad) van
de groep of het team. ofwel: sluiten de groep en de persoon wel goed op elkaar aan?;
 de sociale betrokkenheid en de echtheid van onderlinge contacten en relaties binnen de
groep of het team. hierbij spelen open- en eerlijkheid een belangrijke rol;
 ingrijpende veranderingen die van invloed zijn op de organisatiegraad van
de groep en de persoon in kwestie.
Gevoelig voor burnout
Onderzoeken tot op heden zijn hoofdzakelijk gericht geweest op de burnout, die zich voordoet op de
werkplek. Zo blijkt dat mensen die met mensen werken (leraren, verpleegkundigen, artsen,
onderwijzend personeel, politieagenten, ICT-ers) een grotere risico lopen dan mensen, afkomstig
vanuit andere beroepsgroepen.
Bovendien lijken met name jongere werknemers gevoeliger voor burnout te zijn dan oudere collega’s.
Naar alle waarschijnlijkheid speelt hierin de energieke, actieve en verwachtingsvolle opstelling van
jongeren een belangrijke rol.
Twee vormen van burnout
In de praktijk van alledag zijn er twee ‘vormen’ van burnout te onderscheiden. De eerste vorm is een
direct gevolg van een verandering in, of met de groep.
Van “Personeel & Onrust” naar een “Praktisch & Ondernemingsgericht” Beleid
Algra Consult, Tuinderijpad 16, 2324MC Leiden, T: 06-24488966, E.: info@algraconsult.nl, I: www.algraconsult.nl
3
De persoon heeft moeite om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden. Dit houdt in
dat de eerste burnout-klachten zich binnen een periode van zo’n drie maanden gaan voordoen, dit na
het optreden van de verandering, en tenminste een half jaar aanhouden.
Er wordt dan gesproken over ‘adjustment disorder’, een aanpassingsstoornis.
Wanneer de verandering zich niet had voorgedaan, was de burnout ook niet ontstaan.
Deze vorm van burnout tref je geregeld aan in groepen of teams, die druk in de weer zijn met fusies,
reorganisaties, personele afslankoperaties, samenvoeging van afdelingen, outsourcing, shared
service centers, bezuinigingsoperaties, nieuwe productiemethoden, automatisering, e.d.
Maar deze vorm tref je óók aan wanneer een gezin t.g.v. een scheiding of overlijden van een van de
ouders, uit elkaar valt.
De tweede vorm is bekend onder ‘occupational problem’. Dit is in feite niets anders dan een restgroep,
waarbij de oorzaak veel meer gezocht moet worden in een discrepantie tussen een hoeveelheid aan
factoren, zoals: de persoon, de groep als geheel, de individuele groepsleden, de werksoort, de
doelstellingen, de taakstellingen, de verantwoordelijkheden, de normen en waarden, enz.
Hoe pak je burnout aan?
In de aanpak van burnout speelt ‘verandering’ een hoofdrol. Het blijkt dat verandering van bijvoorbeeld
het zelfbeeld, het ideaal zelfbeeld, verwachtingen, functies, rollen, idealen, werkomstandigheden
onontkoombaar is.
Het moge u duidelijk zijn dat je dus niet in preventieve zin hieraan iets kunt wijzigen.
Voor de een is de overplaatsing van de ene naar de andere afdeling een oplossing, terwijl het voor de
ander belangrijk is om aan een actief scholingsprogramma deel te nemen. Het meest funeste wat een
persoon in feite kan doen, is het ontkennen van de burnout, en een status quo van de gegeven
omstandigheden nastreven.
Soms is dat heel verleidelijk, onvermijdelijk om je staande te houden, maar vroeg of laat ga je dan toch
onderuit.
Herkenning en erkenning van burnout
Hoewel burnout-verschijnselen goed te bestrijden zijn, is het grootste struikelblok in de praktijk van
alledag de herkenning en erkenning van het syndroom.
Herkenning is vaak moeilijk, omdat in het begin van de burnout gerelateerde verschijnselen erg
algemeen van aard (kunnen) zijn. En dit wordt nog versterkt door de driedeling tussen het psychische,
het fysieke en de omgevingsfactoren. De een beïnvloedt de ander, en dat heeft weer automatisch
effect op ‘nummer 3’.
Erkenning is zo mogelijk nog lastiger. Het erkennen van burnout kan door de persoon worden
opgepakt als een persoonlijk falen. Want feitelijk geeft de persoon toe – minstens voor zijn gevoel – dat
hij zijn idealen en verwachtingen niet heeft kunnen realiseren, en ook niet in staat is om zich aan te
passen aan de veranderende omstandigheden. Wanneer een persoon fysiek ziek zou zijn, dan kunnen
we ‘de schuldige’ aanwijzen, maar moeilijker wordt het als deze ontbreekt.
Wiens schuld is het als de persoon niet langer optimaal kan functioneren? De persoon zelf? De
organisatie of het bedrijf? De leidinggevende?
Van “Personeel & Onrust” naar een “Praktisch & Ondernemingsgericht” Beleid
Algra Consult, Tuinderijpad 16, 2324MC Leiden, T: 06-24488966, E.: info@algraconsult.nl, I: www.algraconsult.nl
4
Hoewel de schuldvraag in feite overbodig is en ook onzinnig is (het voegt niets positiefs toe aan of
verandert substantieel de gegeven omstandigheden), speelt ze doorgaans wel een belangrijke rol in
het hele erkenningsproces.
Onlangs heeft een rechter zelfs vonnis gewezen, in de zin van dat de werkgever onvoldoende gedaan
had aan een situatie van een medewerker, die in een burnout terechtgekomen was en op basis
waarvan een schadevergoeding door de werkgever betaald zou moeten gaan worden.
Niet echt een oplossing, maar wel reden te meer voor erkenning van burnout.
Hoe eerder een persoon zelf, en zijn omgeving toegeven dat burnout een reële mogelijkheid is van
disfunctioneren, hoe eerder de weg open ligt voor een effectieve en ingrijpende aanpak van de
problemen. De uitkomst van de aanpak van burnout is per persoon verschillend.
Verschillen zijn gelegen in: persoonlijke achtergrond, mogelijkheden, kwaliteiten, talenten, normen en
waarden, functie, opleiding, sociale omgeving, gegeven omstandigheden, het functioneren van de
groep/het team, vrijetijdsbesteding, hobbies, relatie, familie, kennissen, enz.
In vrijwel alle gevallen is één factor gelijk: de persoon ondergaat één of meerdere veranderingen.
Deze veranderingen zullen worden veroorzaakt door de persoonlijke groei en ontwikkeling die iemand
doormaakt tijdens behandeling. Soms liggen veranderingen in de relationele sfeer, en soms weer
meer in gedragsverandering. En een andere keer heeft het betrekking op een functieverandering. En
ook is het mogelijk dat alledrie een rol daarin spelen.
Onvermogend
Voor bijna alle personen die te maken hebben met burnout, geldt dat zij psychische, emotionele en
eventueel relationele schade hebben opgelopen, die ondermeer zichtbaar wordt in het on-vermogen
om:
 echt contact met anderen te onderhouden;
 bevredigende (sexuele) relaties te onderhouden;
 vertrouwen te hebben in mensen die in hen geïnteresseerd zijn;
 emoties tot uitdrukking te kunnen brengen;
 van zichzelf te houden (lichaam én geest);
 in het ‘hier-en-nu’ binnen de gegeven omstandigheden te kunnen optreden;
 open en eerlijk te zijn ten opzichte van zichzelf en/of anderen;
 verantwoordelijkheid te nemen en te dragen voor het persoonlijke functioneren in het ‘hieren-
nu’.
Personen, bij wie burnout een negatieve invloed heeft, beschikken over allerlei overlevingsstrategieën.
Soms hebben deze een beperkte invloed, en soms zijn deze bijzonder dominant. Zo kunnen allerlei
‘commando’-zinnen actief worden op momenten wanneer de persoon geconfronteerd wordt met
emotionele of psychische problemen.
De commandozinnen veroorzaken stress, controleverlies, angst en/of agressie. Het gevolg is meestal
dat de persoon een zgn. parasietscenario actief laat worden. En dit scenario verschaft de persoon
allerlei overlevingsstrategieën, die echter geen wezenlijke bijdrage leveren aan het vergaren van
kennis en ervaringen om de ware vorm van onvermogen te overwinnen. Overlevingsstrategieën zijn
gericht op het kunnen doorstaan van een negatief of zwak moment. Het beschermen van de
persoonlijkheid wordt mogelijk door agressief te worden of je anders voor te doen.
Van “Personeel & Onrust” naar een “Praktisch & Ondernemingsgericht” Beleid
Algra Consult, Tuinderijpad 16, 2324MC Leiden, T: 06-24488966, E.: info@algraconsult.nl, I: www.algraconsult.nl
5
De problematiek en de vormen van onvermogen die te maken hebben met burnout zijn meestal enorm
complex en omvangrijk. Het vraagt om een uitermate uitgebalan- ceerde hulpverlening, die niet alleen
bestaat uit individuele hulpverlening, maar iemand ook laten deelnemen aan persoonsvormende
activiteiten. Binnen individuele hulpverlening staat met name de verwerking van het verleden en de
vertaling van het verleden naar het hier-en-nu centraal. Terwijl het mogelijk wordt door de inzet van
persoonsvormende activiteiten om ‘de gaten’ in de ontwikkeling van de persoon zelf in te vullen, zover
deze te maken hebben met: sociale vaardigheden, interpersoon- lijke relaties, het fysieke, het uiten en
tonen van gevoelens, het omgaan met proble- men en conflicten, assertiviteit, (zelf)vertrouwen, kennis
en ervaring opdoen in en met nieuw gedrag.
Bronvermelding:
Gert van Veen / Psychowerk Amsterdam
Léon Algra / “Een werkmaat voor maatwerk. Een praktijkhandboek over stress, arbeidsverzuim en
burnout” (ISBN: 90-75827-01-6), een indicatievragenlijst voor stress & burnout
(www.algraconsult.nl).
Reactie van Bernadette Reniers on 25 oktober 2010 at 8:30pm
Ik ben het volledig eensVan een Burn out kun je herstellen. Zelf een revalidatieprogramma gevolgd en na drie maanden weer heel langzaam aan het werken na 6 maanden weer volledig in uren nog niet in werk. Iinmiddels ruim twee jaar geleden. Tegenwoordig heb ik een eigen bedrijf en werk ik als trajectregisseur voor de gemeente Rotterdam en als zzp'er als loopbaancoach en heb ik een eigen burnoutprogramma geintegreerd. zie ook www.LoopbaanPlus .nl Inzicht , hoe om te gaan met je energie en balans zijn de kernwoorden.
Reactie van Jos Koenders on 25 oktober 2010 at 1:23pm
Dag Mark,
Terecht dat mensen met een burn-out niet in een WIA traject worden opgenomen. Inderdaad een burn-out is zeer goed te behandelen en van twee jaar thuiszitten gaat de burn-out niet over.
Je ziet dat een begrip als burn-out net als RSI zijn eigen ziekteboeg creeert, immers als het begrip er is dan is er een ziekte(proces) aan te koppelen. Vroeger was het ziektebeeld er wellicht ook, maar toen heette het nog 'overspannen'. Een burn-out ontstaat als mensen om wat voor reden dan ook voor zichzelf geen grenzen kunnen trekken, bijv. door geen nee te zeggen. door aanden in de ziekenboeg te verblijven gaat het niet over, maar wel door het doormaken van een gedragsverandering. Dat hoeft echt geen maanden te duren. Ik verwijs naar Jos Verheijden, zie www.fobiespreekuur.nl.