Cultuur is key! 3 Manieren om medewerkers aan te trekken en te behouden

Het Reinier de Graaf ziekenhuis in Delft houdt elke maand een spreekuur voor afgewezen sollicitanten. Hier krijgen mensen feedback op het cv, de motivatiebrief en op de eerste indruk die ze maken. Een afgewezen sollicitant kan in de toekomst alsnog een nieuwe collega worden, is de gedachte hierachter. Maar wat volgens mij nog belangrijker is: het laat mensen zien dat een persoonlijke benadering een van de kernwaarden van de organisatie is. Of zoals recruiter Chantal van Steekelenburg zegt: ‘Het is een goede investering in ons werkgeversmerk.’

 

De cultuur van organisaties wordt steeds zichtbaarder voor de buitenwereld, en daarmee belangrijker voor het aantrekken en behouden van nieuwe medewerkers. Met lijstjes als ‘Beste Werkgevers’ en ‘Great Place to Work’ wordt het voor potentiële kandidaten duidelijk waar je wel en niet moet zijn. Bedrijven die hoog scoren in dit soort lijstjes hebben met elkaar gemeen dat ze hun organisatiecultuur zien als ‘employer brand’.

 

‘Happy cultuur’

Wat is een ‘goede’ cultuur? Mijn overtuiging is dat daarin werkgeluk centraal staat. Zonder gelukkige medewerkers geen loyale klanten: werknemers moeten dus op de eerste plaats komen. Een ‘happy cultuur’ is niet voor niets de eerste factor van ons HEART-model voor gelukkige medewerkers.

 

Een organisatiecultuur waar werknemers gelukkig kunnen zijn, kenmerkt zich door de volgende vier zaken:

1. De ‘purpose’ van de organisatie is glashelder, raakt je en draagt bij aan de levens van medewerkers, klanten en de maatschappij.
Organisaties met een goede medewerkersbeleving zetten hun bestaansrecht (‘waarom we doen wat we doen’) duidelijk en aantrekkelijk neer. Vaak gaat die over hoe ze waarde toevoegen aan het leven van mensen of over een oplossing die ze willen bieden. Een goede purpose bindt medewerkers, klanten en andere organisaties. Hier wil je als klant en medewerker deel van uitmaken!

2. Bedrijfsdoelstellingen, kernwaarden en merk zijn helder en uniek en worden betrokken bij alle besluiten die worden genomen (‘walk the talk’).
Kernwaarden vormen het DNA van een organisatie. Je weet erdoor wat je aan elkaar hebt: ‘Hier staan we voor, dit is onze focus en kompas’. Maar in veel organisaties leiden kernwaarden zieltogend bestaan: ze zijn er wel, maar wie kent ze? En, nog belangrijker: zijn het actieve waarden waaraan keuzes worden getoetst en komt het gedrag van medewerkers ermee overeen? Alleen als kernwaarden levend worden gehouden, dragen ze bij aan een ‘happy cultuur’.

 

3. Medewerkers dragen actief bij aan innovatie.

Veel organisaties kennen een scheiding van ‘denken’ en ‘doen’. Het denkwerk wordt bij stafafdelingen belegd en innovatie bij R&D. Pas bij de uitrol van een innovatie wordt de rest van de organisatie betrokken. Dat is zonde: je wilt ook de innovatiekracht van andere afdelingen benutten, waaronder het magazijn, de boekhouding, de receptie en de logistiek. Cruciaal voor een innovatieve cultuur is de beleving van de medewerkers: ze moeten ervaren dat ideeën worden opgepakt en dat creativiteit wordt gewaardeerd.

4. Er is een open, positieve en inclusieve cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich gewaardeerd voelen en waar een grote mate van vertrouwen is.

Organisaties met een happy cultuur werken aan onderlinge emotionele verbondenheid, aan het gevoel geven dat je onderdeel bent van een community. Het hebben van een eigen manier van communiceren, met eigen normen en waarden, geeft veel mensen een goed gevoel. Jij hoort bij een fantastische club!

In de huidige arbeidsmarkt hebben werkzoekenden het niet alleen meer voor het kiezen, ze zijn ook kritischer. Vooral de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt betreedt wil werken voor meer dan alleen het geld. Organisatiecultuur is zelfs de voornaamste reden om van baan te wisselen, zo concludeerde LinkedIn in 2016.

Hoe zorg je ervoor dat jullie bedrijfscultuur zichtbaar wordt voor potentiële nieuwe medewerkers? Ik geef je drie tips waar je direct mee aan de slag kunt.

 

Tip 1: Neem reviewsites serieus

Bij het boeken van een hotel is het gebruikelijk om eerst de waardering van klanten te bekijken. Zo werkt het tegenwoordig ook voor organisaties. Op reviewsites voor werkgevers als Glassdoor, Jobsome, Rateyourcompany en Indeed doen (ex-)medewerkers anoniem een boekje open over hun werkgever. Veel organisaties kijken nauwelijks naar wat er over hen wordt gezegd, terwijl deze sites juist een kans zijn om je als werkgever te presenteren. Nodig medewerkers uit om een review achter te laten. Bevalt de review je niet? Dan is het zaak om intern orde op zaken te stellen, in plaats van uit te zoeken wie de review heeft achtergelaten.

 

Tip 2: Kijk kritisch naar je vacatureteksten en ‘werken bij’-pagina

‘Werken bij’-pagina’s geven graag aan hoe geweldig het bedrijf is. Voor recruitment is andere informatie van belang. Beantwoord liever de volgende vragen:

  • Hoe het is om bij jou te werken, wat jullie bedrijfscultuur is;
  • Hoe de sollicitant waarde kan toevoegen;
  • Wat de carrièrekansen zijn;
  • Wat de purpose is van jullie organisatie.

In slechts 30% van de vacatureteksten staat de purpose van de organisatie. En wat is de employee Net Promotor Score (eNPS) van jouw bedrijf en de NPS van klanten? En de score op medewerkerstevredenheid? Vertel ook over jullie kernwaarden en hoe jullie daar inhoud aan geven.

 

Tip 3: Bouw een community van potentiële nieuwe collega’s

Ooit was een goedgevuld bestand van ontvangen open sollicitaties en voormalig sollicitanten de wens van elke recruiter. Helaas valt de waarde ervan tegen. Meer muziek zit er in het bouwen van een online community van potentiële nieuwe collega’s. Bijvoorbeeld met een Facebookpagina waarop meldingswaardige zaken staan voor en van klanten en medewerkers, waaronder vacatures. Vooral de medewerkers mogen in beeld komen. Hoe gaan zij om met elkaar, met de organisatie en met de klant? Dit is een laagdrempelige manier voor potentiële nieuwe collega’s om uit te vinden of ze daarbij willen horen. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de Facebookpagina’s van cateringbedrijf Hutten of flexbedrijf voor zorgmedewerkers VariantZorg.

 

Kies niet te snel

Bij de selectie van nieuwe medewerkers worden vaak overhaaste keuzes gemaakt; de vacature moet immers zo snel mogelijk ingevuld worden. Organisaties die de werknemersbeleving serieus nemen, onderkennen de waarde van het vooraf vaststellen van de ‘cultural fit’. Want je wilt je cultuur niet alleen uitdragen, je wilt ook weten of de kandidaat echt bij je organisatie past. Dat wil overigens niet zeggen dat alle werknemers op elkaar moeten lijken. Voldoende diversiteit zorgt juist voor meer innovatie en betere beslissingen.

Mijn laatste advies is dan ook: het is altijd beter om meer moeite en tijd te steken aan de voorkant van je selectieproces dan om achteraf een misfit te constateren. Of zoals een Britse HR-man ons ooit eens toevertrouwde: ‘Rather a hole in the organisation, than an asshole.’

 

Meer weten over een happy cultuur en het HEART model? Lees dan ons boek “Employee Experience – Happy People Better Business” over de hoe je een topwerkgever kunt worden met gelukkige medewerkers en loyale klanten.

 

Aantal keer bekeken: 743

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland