De bestuurder met gedragsproblemen: wat te doen als medewerker of HRM'er?

Ik heb deze week voor een derde keer in pakweg een half jaar in een workshop Goed Werkgeverschap / Dossiervorming de kwestie voorgelegd gekregen van een HRM’er wat te doen als niet een 'gewone'werknemer een gedragsfunctioneringsprobleem heeft, maar de algemeen directeur/bestuurder van de organisatie...

De eerste keer ging het om een directeur met als ik het zo hoorde een persoonlijkheidsstoornis, met enorme stemmingswisselingen waar het hele bedrijf onder leed, de tweede keer om intimiderend gedrag waarbij medewerker s in meetings werden uitgefoeterd en de deze week om precies datzelfde soort gedrag, met als extra dat in een zomaar bijeengeroepen groepsmeeting anne x conference call zeer beledigend werd gesproken over afwezige collega’s (met op de conference call ingeplugde collega’s die driftig meeschreven en met hun mobiele telefoon geluidsopnames maakten).

Over het ontstaan en lang kunnen voortslepen van functioneringsproblemen met bestuurders/directeuren is al veel geschreven, ik beperk me even tot de arbeidsrechtelijke kant.

In beginsel kunnen en moeten eigenlijk natuurlijk door medewerkers dezelfde kanalen worden bewandeld als wanneer men zich benadeeld voelt door een ‘gewone’collega; klagen bij de betrokkene én de eigen leidinggevende, desgewenst bij de vertrouwenspersoon, een klacht indienen bij een eventuele Klachtencommissie. Zeker het echt om een structureel gedragsprobleem gaat, is het vaak de Ondernemingsraad die met de kwestie aan de slag gaat richting de Bestuurder (vaak de directeur zelf), vaak na van een of meerdere werknemers een brief te hebben ontvangen over de gewraakte gedragingen. Vaak wordt informeel eerst ‘gebuurt’ bij de HR manager, die als er een moederbedrijf is desnoods het lijntje kan leggen naar zijn of haar 'functionele' manager aldaar.

Het vergt nogal wat lef voor één individu om de confrontatie met de directeur in kwestie aan te gaan, reden waarom de twee keer dat ik er als advocaat mee te maken heb gehad de Ondernemingsraad of PVT de kastanjes uit het vuur haalde, met het zeer spoedig vertrek van de Bestuurder als gevolg.

Als de eventuele medebestuurders niet in actie komen, ligt een bericht naar een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen voor de hand. Maar wat te doen als die er niet is? De betrokken medewerkers kunnen zich ziek melden, uit protest of doordat men er letterlijk ziek van is geworden. Medewerkers kunnen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, met een extra hoge vergoeding vanwege het verwijtbare gedrag van de werkgever. Om dan juridisch sterk te staan, is het wel raadzaam dat een werknemer zoveel mogelijk eerst alle interne wegen heeft doorlopen.

Ontslag op staande voet nemen lijkt geen goed idee; er kan wel schade worden gevorderd, maar die moet wel volgens de bewijsregels worden aangetoond. Een vergoeding kan niet worden toegekend wegens het verschaffen van een dringende reden, maar wel wegens de ontslaggrond, ‘verandering van omstandigheden’.

Ik ben benieuwd naar reacties van HRM’ers die wel eens zo’n situatie bij de hand hebben gehad, of die andere ideeen / ervaringen hebben hoe je als medewerker en als HRM’er te werk kunt gaan?

www.hrmcollege.nl

www.dkva.nl

Aantal keer bekeken: 926

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Arnold Schotman on 3 maart 2010 at 8:57am
Ik snap dat deze dingen zich voordoen in verschillende organisaties maar ik ga ervan uit dat het hier om uitzonderingen gaan. Veel subtieler en vervelender m.i. zijn overigens die leidinggevenden / bestuurders die niet in woede uitbarsten of zich openlijk uitspreken, misschien juist wel een teken van onmacht, maar die systematisch om de hete brij draaien, subtiel net de zaken anders regelen dan in de organisatie overeengekomen, die adviseurs, die niet in hun straatje adviseren, buiten spel zetten en in hun ogen disloyale medewerkers doodzwijgen. Hoe breng je dit onderwerp te sprake wanneer je niet meer on speaking terms bent met diezelfde bestuurder / leidinggevende, hoe hou je je staande in deze (onhoudbare)situatie? Hoe "stevig" moet je zijn in bijvoorbeeld je rol als P&O adviseur? Natuurlijk kun je ontslag nemen en kiezen voor een andere werkgever maar in deze tijd waarin de banen niet voor het oprapen liggen kan ik het mij voorstellen dat medewerkers het erg lastig kunnen hebben met het maken van die keuze.

Arnold Schotman
Reactie van Michiel Cobben on 2 maart 2010 at 4:02pm
Arthur,
Een ondernemer zal gecorrigeerd worden door de markt. Als hij zijn bedrijf slecht bestuurt gaat hij uiteindelijk failliet. Voor de rest ben je als werknemer redelijk vogelvrij in een partikulier bedrijf. Ik merk daardoor dat kandidaten nog wel eens huiverig zijn om bv bij kleine familie-ondernemingen te werken, vanwege de grillen van een eigenaar. Anderzijds, als die eigenaar met slecht beleid een mooi bedrijf neerzet, hoe slecht is hij dan werkelijk?
Michiel Cobben
Reactie van Marjolein Hins on 22 februari 2010 at 6:34pm
Het grootste probleem lijkt mij dat de beste man/vrouw bestuurder vaak door allerlei angsten, percepties e.d. tussen de oren van de werknemer en mogelijk ook bij de HR manager in een verkeerd daglicht staat of wordt gezet waardoor de werknemer niet doet wat ik iedereen zou aanraden: ga er naar toe en vertel wat jij voelt.
We doen bijna altijd gelijk heel strategisch in dit soort gevallen en zijn daarmee onze menselijk gelijke waarde kwijtgeraakt. Geen wonder dat dit soort trajecten tijd en energie kost.
Tevens gaat het ook om eigen verantwoordelijkheid nemen. De werknemer nam zelf de baan aan en had het kunnen onderzoeken. Vaak wordt een werkgever vanaf het punt van aannemen van een personeelslid in de positie gezet dat hij verantwoordelijk is voor alles wat de werknemer overkomt. Dat is natuurlijk onzin, daar hebben twee mensen een verantwoordelijkheid. Ik nam ooit een baan aan bij iemand die achteraf een psychopaat bleek te zijn. Ik ben gaan praten en toen het niet veranderde heb ik gewoon mijn ontslag genomen. Jammer, het had zo leuk kunnen zijn en dat was het dus niet. Na mijn besluit had ik trouwens binnen twee weken een nieuwe baan :-)
Want er bestaat ook nog een wet die zegt: de dingen in het leven gebeuren soms met een reden, dus hou je ogen open en leer je les eruit!

Hartelijke groet,
Marjolein Hins Q-Search
Reactie van Ruud van Gerrevink on 22 februari 2010 at 4:41pm
In het geval van een een disfunctionerende lijnmager zal er een leidinggevende zijn die zich dit probleem moet aantrekken, anders wordt hij/zij er uiteindelijk zelf op aangesproken. Immers het gaat een keer fout en dat gebeurt dan onder zijn/haar verantwoording.

Bij het aanpakken van een dergelijke lijnmanager moet dat altijd buiten het zichtveld van de "slachtoffers" gebeuren. Immers je kunt het gezag van de betreffende manager niet aantasten. Mocht het probleem escaleren is je dossier dan niets waard want de werkgever valt dan in de aanpak van de disfunctionerende manager wat te verwijten. Voor de "slachtoffers" is dit frusterend want die zien niet dat er wat met hun klacht wordt gedaan (in ieder geval niet op korte termijn).

Het is mijn ervaring dat in goede bedrijven een dergelijk probleem wordt aangepakt. Op de lange termijn trekt de disfunctionerende manager altijd aan het kortste eind. Hoeveel "slachtoffers" het bedrijf intussen hebben verlaten kan van geval tot geval verschillen, maar uiteindelijk is het bedrijfsbelang doorslaggevend. In slechte bedrijven waar dit soort problemen niet worden aangepakt moet je niet willen werken. Wegwezen dus.

Ik heb nog nooit meegemaakt dat een bedrijf te lijden had onder het gedrag van de eigenaar. Ik heb wel gewerkt voor eigenaren met behoorlijk eigenzinnig gedrag, maar de bottomline was altijd dat ze veel meer positieve gevoelens voor hun mensen hadden (hoe wild ze zich ook af en toe konden uitlaten) dan de grijze corporate managers van de grotere concers.
Reactie van Rien van der Heijden on 22 februari 2010 at 3:13pm
Dag Arthur,
Zeer vervelend als zoiets in een organisatie speelt. Ik heb zelf in een organisatie gewerkt waar het in dit geval ging om de directeur eigenaar van een inmiddels uit de kluiten gewassen bedrijf. Het was een komen en gaan van medewerkers, burn outs e.d. slechts enkelen verstonden de kunst om met de man te communiceren. Als HRM er heb ik mij teruggetrokken en het dienstverband verbroken. Hier was op een enkele manier een sociaal - en personeelsbeleid te voeren. Het bedrijf overleeft ondanks alles en daarom blijft de situatie ook in stand. In een andere situatie heb ik als HRM er in nauw contact met de RvC gewerkt, na enkele lijmpogingen werd uiteindelijk gekozen voor ontslag en een interimbestuurder. Als HRM er heb ik de neutrale positie ingenomen en was ik procesbegeleider en coordinator van de communicatie rond het hele gebeuren. Het bedrijfsbelang stond voor mij steeds voorop en dat heeft mij geholpen om in goede samenwerking met de leden van de RvC de zaak tot een goed einde te brengen. Lastig en interessant maar ik wens het geen enkele organisatie toe.
Met vriendelijke groet
Rien van der Heijden
Reactie van Branko Lastdrager on 22 februari 2010 at 2:43pm
Dag Arthur,
Om de zaak eens vanuit een heel ander perspectief te belichten. Heeft er ook al iemand gewoon eens geprobeerd een gesprek met de beste bestuurder aan te gaan. Niet vanuit het standpunt, je gedraagt je zo raar, consequenties daarvan etc., maar meer van mens tot mens. Even los van alle interpretaties, verhalen, consequenties en procedures een wake up call, spiegel, persoonlijk gesprek of welk label je er ook op wilt plakken. Wat de reactie van een bestuurder ook is, het geeft hoe dan ook informatie die het eigen verhaal aanvult. Dat geeft meer helderheid in de te nemen keuze en daaruit te nemen stappen. Kies voor iemand die neutraal (zonder eigenbelang) en onafhankelijk (transparantie van informatie) is en waar de bestuurder naar luistert. Hou het in de persoonlijke sfeer, dus ook niet direct met een mediator, coach of adviseur op de proppen komen, maar liefst iemand uit eigen bedrijf die daarvoor simpel gezegd ook de moed heeft om alle mogelijke consequenties te kunnen en willen dragen. Een persoonlijk leiderschapstraject voor de bestuurder en zeker ook voor de organisatie zou hier in ieder geval op zijn minst als eerste moeten worden geinitieerd. Wat ik in ieder geval hoor is dat de langer er gewacht wordt met het opengooien van de beerput de meer het zal polariseren en gaan escaleren. Dan staat je geen vrije keuze meer dan enkel de officiele wegen te bewandelen, iets waar niemand echt heel vrolijk van wordt.
Sterkte met het thema Arthur!

Vriendelijke groeten,
Branko Lastdrager
Organisatiecoach