Adviseren en problemen oplossen horen bij de kern van het HR-vak en zijn bijna dagelijkse bezigheden van menig HR-professional. Het analyseren van problemen en het al dan niet samen met de interne klant het oplossen ervan, zijn vaak het hoofdbestanddeel van een HR-functie. Om effectief te kunnen zijn, is de HR-professional als een kamelon en ‘speelt met drie verschillende rollen en vier verschillende adviesstijlen. Welke dat zijn, lees je in deze blog.

Mail mij jouw e-mailadres en je ontvangt een test waarmee jij de eigen voorkeurs- en de te ontwikkelen adviesstijl in kaart kunt brengen. Ook ontvang je een sfeerimpressie van een incompany traject Adviesvaardigheden.

Welke rollen kan de HR-professional aannemen?
In een adviesgesprek kan de adviseur verschillende rollen vervullen. Edgar Schein (1999) onderscheidt drie wijzen waarop een HR-professional met de klant kan samenwerken. Deze rollen zijn:
- rol 1: handlanger- of uitvoerderrol;
- rol 2: expertrol;
- rol 3: partnerrol.

Rol 1: handlanger- of uitvoerderrol
De handlanger- of uitvoerderrol is een rol waarbij de HR-professional de werkzaamheden in opdracht van de klant uitvoert. De klant heeft voldoende kennis en ervaring over het vraagstuk. De probleemanalyse, het bedenken van alternatieven en de keuze voor een oplossing zijn trajecten die door de klant zelfstandig uitgevoerd kunnen worden. De klant is eindverantwoordelijk voor het gehele traject. Een voorbeeld van een dergelijk advies is het opstellen van een vacaturetekst voor een nieuwe functie.

Rol 2: expertrol
In de expertrol beschikt de HR-professional over alle relevante kennis, ervaring en vaardigheid om het vraagstuk van de klant te beantwoorden. Hij analyseert het probleem, bedenkt zelf oplossingen en maakt een keuze voor het beste alternatief. De HR-professional beschikt over die specialistische kennis waar de klant behoefte aan heeft en zet deze in het adviesproces op de juiste wijze in. De klant kijkt bij dit soort adviestrajecten min of meer passief toe. Voorbeelden hiervan zijn het opstellen van een functiebeschrijving voor een nieuwe functie en het adviseren over de functiewaardering.

Rol 3: partnerrol
De HR-professional in een partnerrol stuurt sterk op samenwerking met de klant.
De specialistische kennis van de HR-professional wordt gecombineerd met de kennis en ervaring van de klant. Samen met de klant wordt het probleem verkend, worden alternatieven afgewogen en een keuze gemaakt voor een oplossing. Het oplossen van het vraagstuk is dus een gezamenlijke actie. Een voorbeeld hiervan is het gezamenlijk bedenken van een nieuw inrichtingsplan van een afdeling waarbij medewerkers een nieuwe functie krijgen.

Welke adviesstijlen kan een HR-professional hanteren?
In het verlengende van de drie rollen, kan de HR-professional volgens Hanah Nathans vier adviesstijlen hanteren. Alle de stijlen zijn te herleiden tot twee schalen: de mate waarin de adviseur opkomt en meer denkt vanuit eigen belangen en de mate waarin de adviseur rekening houdt met belangen van de adviesvrager.

Afhankelijk van de situatie kan de adviseur de volgende vijf adviesstijlen hanteren:

Stijl 1: toegeven
Ook wel meebewegen of overbruggen genoemd.

Wanneer effectief?
- als de relatie in de opbouwfase verkeert
- als je op heel veel weerstand stuit
- als je een lagere positie hebt in de ogen van de geadviseerde
- als nog geen probleem wordt ervaren

Bij toegeven zijn de kernwoorden eerlijkheid, openheid, weglaten van verdedigende uitlatingen, erbij betrekken, actief luisteren, het toetsen van gevoelens en onthullen.

Vragen van de HR-professional: 'Wat vindt u ......?', 'Bedoelt u te zeggen dat...?', 'Ik voel me op dit moment...?'. De houding van de adviseur is open, belangstellend en rustig.


Stijl 2: doordrukken
Ook wel tegen bewegen, forceren, normen stellen of argumenteren genoemd.

Wanneer effectief?
- er moet een vertrouwensbasis zijn
- als er nog geen duidelijke meningen zijn
- als de meningen nog te veel onder tafel blijven
- als men een beroep wil doen op ratio en logica
- als het om algemeen geldende kennis gaat

Bij doordrukken zijn de kernwoorden een goed georganiseerde presentatie met een duidelijk begin en een duidelijk slot, duidelijkheid over het eigen voorstel, het gebruik van feiten en argumenten en het hanteren van argumenten van de ander.

Zinnen van de HR-professional zijn: 'Ik stel voor dat....', 'In de eerste plaats…', 'Ik verwacht van u....'. Opmerkingen die de adviseur niet moet maken: 'Ik denk…' en 'Ik hoop…'.

De houding van de adviseur is krachtig, beheerst, formeel en precies. Voorwaarde bij deze stijl is dat de adviseur zijn zaken door en door kent en weet wat hij wil.

Stijlen 3: gelijk op (compromis en exploreren)
Compromis wordt ook wel gelijk op bewegen of onderhandel genoemd. Exploreren gaat verder en wordt ook wel ‘gelijk op’ of samenwerken genoemd.

Wanneer effectief?
- als er sprake is van een goede relatie
- als onderhandelen met de geadviseerde effectief is
- als met het gevoel heeft een positie te hebben naast de geadviseerde
- als men het gevoel heeft elkaar iets te bieden

Bij gelijk op is de blik op de toekomst gericht. De HR-professional betrekt anderen erbij door het gebruiken van elkaar aanvullende kwaliteiten, gedeelde waarden en het benoemen van gemeenschappelijke belangen.

Zinnen van de HR-professional zijn: 'U met uw.... en ik met...', 'Waar we het samen …', 'Denk je eens in hoe geweldig...'(gebruik van kleurrijke taal en beelden). De houding van de adviseur is enthousiast, energiek en met de ogen "vangen".

Stijl 4: vermijden
Ook wel weg bewegen of ontlopen genoemd.

Wanneer effectief?
- er is meer informatie nodig
- het moment is nog niet geschikt
- het probleem zal zich vanzelf oplossen
- de zaak is onhaalbaar

Bij vermijden gaat de HR-professional niet in op argumenten, maakt grapjes en stelt te bespreken onderwerpen uit. Hij gaat letterlijk weg en/of snijdt een ander onderwerp aan.

Gespreksvaardigheden van de adviseur zijn er amper te ontdekken, tenzij 'niet luisteren' tot een gespreksvaardigheid gerekend wordt. De houding van de adviseur is onverschillig.

Aantal keer bekeken: 3969

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 28 oktober 2010 at 3:22pm
Beste Jose, Cecile, Suzane, Iris en Vincent,

Allemaal bedankt voor jullie rectie op mijn blog en jullie reacties op elkaar reacties. Prima, daar was de blog ook voor bedoeld. Want natuurlijk weet ik dat je adviesrollen en adviesstijlen in allerlei kleuren en maten hebt.

Nogmaals bedankt voor reacties en aanvullingen. Deze maken nog scherp wat adviseren nu inhoudt en waarom het ook zo leuk is.

Een fijne dag.

Jacco
Reactie van vincent vrooland on 22 oktober 2010 at 1:30pm
Dag José, bedankt voor je tip. Leuk boek! Maar zelf ben ik niet zo op zoek, ik geef juist les in dat soort dingen, als inhoudlijk coordinator van de A&O-deskundige-opleiding van de naaw. Ik was alleen een beetje kritisch t.a.v. Jacco.
Ik vind dat een adviseur eerst zijn best moet doen voor hij weinig energieke rollen oppakt. En inderdaad, marketing boeken kunnen daarbij helpen. Voor voor Jacco: meebewegen is iets anders dan toegeven, richt je op de vroege volgers op basis van een verkenning, probeer eens opbrengstgericht adviseren, vraag eens wat mensen persoonlijk beweegt enz enz: je kan altijd veel meer richtingen op als je even een stap achteruit doet en goed kijkt en op verkenning gaat....Staan die raadgevingen echt in Nathans? Dan is het verouderd......Ik zelf heb wel eens trainigen gegeven in manipulatief adviseren: hoe krijg je authentiek enthousiasme bij een groep die met weerstand je zaaltje binnenkomt. Leuk en nuttig, ook en juist voor de deelnemers....
Reactie van José Canton on 21 oktober 2010 at 6:14pm
Hallo Vincent,

Mogelijk vind je het antwoord op je vraag in het boek FLOW en de kunst van het zaken doen van de auteur Jan Bommerez en Kees van Zijtveld. Weliswaar gericht op verkopen, maar uitermate van toepassing op HR managers vind ik.
Reactie van vincent vrooland on 21 oktober 2010 at 1:34pm
Wel leuk, maar helemaal begrijpen doe ik het niet. Ik zie twee schema's uit bestaande boeken. Maar wat wil Jacco daarmee? Ikzelf zie overigens wat anders. Bij het kopje: wanneer toepassen staan allemaal dingen die ik niemand zou aanraden. Impliciet neemt hier de adviseur het voortouw voor het kiezen van een rol. Ik zou zeggen: eerst goed naar de klant kijken, daar wil ik dan wel wat over lezen. En dan: niet te snel een directieve of vermijdende rol kiezen: eerst naar iets beters streven. Dan wordt het interessant: hoe doe je dat?
Reactie van Cecile de Roos on 20 oktober 2010 at 9:10pm
Wat toevallig. Ben in 2008 op dit onderwerp cun laude afgestudeerd en mijn kameleon model kun je overal op internet vinden. zie ook www.naaw.nl en als artikel in ARBO kluwer van september 2010. Daarbij heb ik de kleuren van Caluwe gebruikt in combinatie met wat Boonstra had onderzocht welke stijl het meest effectief is om draagvlak te krijgen. Daarnaast Heeft Paul Kloosterboer veel over dit onderwerp geschreven. Ik ben van mening dat Nathans leuk is maar weinig biedt voor de HR adviseur.
Reactie van Suzanne Berends on 20 oktober 2010 at 2:42pm
Jose, ik ben het met je eens dat je niet de kleur hoeft over te nemen. De kleuren dienen voornamelijk om te communiceren. Kameleons hebben wel een basiskleur waarbij ze niet opvallen in hun natuurlijke leefgebied, maar zouden in een andere omgeving afsteken tegen de achtergrond. De basiskleur hebben ze als ze zich op hun gemak voelen of slapen en als de weersomstandigheden ideaal zijn. En wist je dat ze met hun ogen 360 graden rond kunnen kijken zonder te bewegen? Ook een leuke verwijzing naar een goed geinformeerde HR professional.

Maar laat alsjeblieft niet de indruk ontstaan dat ik je van mijn standpunt of visie wil overtuigen. Ik begrijp dat jij het verwarrend vindt, en ik heb daar geen problemen mee. Groetjes, Suzanne
Reactie van José Canton on 20 oktober 2010 at 2:24pm
Suzanne ik citeer uit jouw meest recente mail: "Als interimmer zul je de kleur van de organisatie moeten erkennen en herkennen". Daarmee ben ik het eens en niet alleen als interimmer. Maar betekent dat dan ook dat je die kleur moet aannemen? dat vind ik van niet. De wijze waarop je recruiteert of een ontslagbeeindiging voorbereidt of iets anders in de opereationele sfeer wat binnen de organisatiecultuur moet passen heeft ook altijd te maken heeft met de persoon die je bent en de manier waarop jij vindt dat sollicitanten en medewerkers behandeld dienen te worden; kortom je eigen opvattingen.Dat je persoonlijkheid en charisma nodig hebt om daarmee een weg te vinden binnen organisaties staat buiten kijf. Dit heeft te maken met de mate van psychologische onafhankelijkheid die je noodzakelijk vindt om je vak goed te doen. Ik vind dat dit het aannemen van de kleur in de weg staat.

Ik vraag me af waarom bij reorganisaties en grote veranderingen zoveel externe experts worden aangetrokken o.a. HRProfessionals. Misschien wel omdat zij juist met een open blik onbevangen kunnen kijken naar de noodzakelijke veranderingen om de reorganisatiedoelen te bereiken. Juist omdat zij niet de kleur van de organisatie hebben aangenomen.

Daarmee blijf ik de metafoor Kameleon verwarrend vinden.
Reactie van Suzanne Berends on 20 oktober 2010 at 10:55am
Om onduidelijkheid te voorkomen, moet ik vollediger zijn in het beeld dat ik heb van de kameleon als metafoor voor de HR Professional.
Zoals ik het zie heeft elke organisatie door zijn eigen cultuur, medewerkersamenstelling en doelstelling zijn eigen "kleur". Om als interimmer te kunnen werken zul je de kleur van de organisatie moeten herkennen en erkennen. Zo kun je aansluiting vinden om je werk te verrichten.
Je bent als interimmer natuurlijk alles behalve identiteitsloos en komt wat "brengen". Dit heb ik vertaald als de pootafdruk in mijn beeldmerk.
Daarnaast heb je als HR professional, interim of niet, verschillende rollen die je uitvoert. Daarmee kun je ook zeggen dat je verschillende kleuren aanneemt. Bij werving en selectie zit je tenslotte met een andere pet op aan tafel dan wanneer je een ontslagzaak aan het coordineren bent.
Zo heb ik de kleuren van de kameleon als metafoor gebruikt.
Jose, je hebt gelijk natuurlijk als je zegt dat de kameleon de kleuren van nature gebruikt om te voorkomen dat ze opgegeten wordt. Misschien doen wij dit als HR professional ook wel om die reden maar dan meer om onze plek in de organisatie te bevechten en draagvlak te creeeren voor onze adviezen. Eigenlijk best een heel bijzonder beroep, HR professional, als je ziet welke rollen wij allemaal aannemen om ons doel te bereiken. Over flexibel en kleurrijk gesproken....
Reactie van José Canton on 20 oktober 2010 at 9:29am
Hallo Jacco,

Een prikkelend artikel. Mij treft de reacties op de metafoor van dit artikel "Kameleon". De voors en tegens. Naar mijn gevoel slaat Kameleon op stijl 4 nl vermijden. De kleuraanpassing van de kameleon aan zijn omgeving is een defensieve nl voorkomen dat hij wordt opgegeten.

De strekking van het artikel is mijns inziens de noodzaak van flexibiliteit van HR functionarissen. Een aangepaste houding aan de klantbehoefte. En als het gaat om flexibel welke metafoor doet daaraan meer recht? Wat te denken van de hagedis? Bij groei en ontwikkeling vervelt hij en bij het maken van een fout verliest hij staart of poot. Het groeit weer aan en hij gaat weer door.Wijzer geworden door ervaring.

Ik ben tevens van mening dat iedere HRman of -vrouw zijn of haar natuurlijke rol en stijl heeft en ik ben er voorstander van die verder te ontwikkelen en uit te breiden dan er naar te streven in alle rollen te exeleren.
Reactie van Suzanne Berends on 19 oktober 2010 at 4:14pm
Hai Jacco,

Interessant en herkenbaar! Ik ben als zelfstandig ondernemer werkzaam onder de naam Allround HR. En wat is mijn beeldmerk? Juist, een kameleon!
Heel erg leuk om mijn eigen beeld bij de HR professional terug te lezen in jouw stuk.
Vriendelijke groeten van, Suzanne