De inhoudsdeskundige professional, die niet kan communiceren......

Hij is inhoudelijk specialist (lees: ICT-er, jurist, accountant) maar:
- Kan zijn adviezen weinig overtuigend presenteren…..
- Laat zich wel heel gemakkelijk overrulen door projectleiders……
- Vindt het moeilijk om draagvlak te creëren……
- Communiceert te weinig met de andere belanghebbenden, waardoor hij ze niet meeneemt.

Het gaat hier om gespecialiseerde hoog opgeleide professionals, die hard werken, maar onder de maat presteren als het gaat om hun collega’s meekrijgen, projectleiders of klanten aanspreken op gemaakte afspraken of zichzelf profileren. Zij werken in hun eigen cocon, en leveren van daaruit weinig of geen bijdrage aan het team of de afdeling.
Hun managers, zo blijkt mij iedere keer opnieuw, nemen dit waar maar zien het als een gegeven waar ze maar zeer beperkt invloed op hebben.

Zo is daar Michiel, een hoogopgeleide professional die milieubeleid maakt, zijn interne opdrachtgevers moet adviseren en samenwerkt met andere disciplines in projecten. Hij weet veel, is up to date wat zijn kennis betreft, maar durft zijn collega’s niet aan te spreken op gemaakte afspraken en laat zich onvoldoende horen in belangrijke overleggen.

Zijn manager José waardeert zijn specialistische kennis en inzet en heeft daardoor de neiging het communicatief onder de maat functioneren van haar medewerker te negeren. Zij twijfelt of zij hem hierop kan aanspreken.
Echter omdat Michiel anderen niet gemakkelijk aanspreekt, en zich snel laat overrulen door verbaal vaardiger collega’s, komt zijn specialistische kennis veel minder tot zijn recht dan mogelijk zou zijn. Met andere woorden: Michiel levert niet wat er wel van hem verwacht mag worden.

Hoe komt het toch dat veel managers net zo reageren als José? Durven ze geen eisen te stellen aan hun medewerkers op dit vlak? Zijn ze zo blij en tevreden met de inhoudelijke inbreng (die ze zelf logischerwijs vaak niet kunnen leveren) dat ze een oogje dichtknijpen als het gaat om meer algemene professionele competenties? Vinden ze het überhaupt lastig om helder en voldoende direct te zijn als het gaat om dat wat ze verwachten van hun medewerkers? Weten ze wat ze van deze professionals mogen verwachten (gezien hun achtergrond en hun salarisniveau)?

Voor José geldt dat ze het vanzelfsprekend vindt dat Michiel ‘nu eenmaal introvert is’ en dat het vandaar uit ook ‘logisch’ is dat hij overruled wordt door projectleiders en andere collega’s. Zij beschermt hem enigszins en neemt zelfs een deel van de communicatie van Michiel over.

Wat nu te doen als je als manager een dergelijke Michiel in je team of op je afdeling hebt?
1. Besef dat het enkel brengen van specialistische kennis vandaag de dag als snel als onvoldoende kan worden beschouwd.
2. Maak Michiel duidelijk wat er naast het leveren van zijn kennis nog meer van hem verwacht wordt. Wees hierin duidelijk en voldoende direct. Durf te zeggen waar Michiel in te kort schiet.
3. Zorg er voor dat Michiel zijn meer algemene professionele competenties verder ontwikkelt, door middel van training of coaching (on the job). Stimuleer hem, breng hem in beweging, links om of rechts om.
4. Leg een directe link tussen het HBO/WO- niveau waarop Michiel functioneert en datgene wat je dus van hem mag verwachten. Van een medewerker met deze achtergrond mag je verwachten dat hij actief meedenkt m.b.t. de koers van het team of de afdeling, dat hij collega’s aanspreekt op gemaakte afspraken, en dat hij zichzelf effectief overeind houdt ten opzichte van bijvoorbeeld dominante projectleiders of klanten.
5. Let ook op de algemene competenties bij de aanname of doorstroming van deze professionals.

Michiel beseft nu dat hij een stap zal moeten maken en is daar ook zeker toe bereid. Het is niet gemakkelijk voor hem, maar José heeft hem duidelijk kunnen maken dat het echt noodzakelijk is gezien de functie en het functieniveau waarop hij werkt. En ook Michiel zal ervaren dat hij nog meer plezier in zijn werk heeft als hij op álle aspecten van zijn functie goed functioneert! Hij werkte nog lang en gelukkig.

Aantal keer bekeken: 1049

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van NumoQuest® on 28 april 2013 at 11:02am

@ Rolf
Dat stelt u denk ik helemaal juist. Terug naar de intentie van het artikel. Wat je van nature in aanleg niet in je hebt, kun je je moeilijk eigen maken, of dit nu Communicatie is of een andere aanleg. Dergelijke aanleg is wel degelijk inzichtelijk te maken waardoor het 'verklaarbaar' word.

Mensen gebruiken nu eenmaal hun sterkste eigenschappen uiteraard in een sociale en zakelijke omgeving. Vanuit HR/Recruitment perspectief zijn het juist die eigenschappen en aanleg die je graag zou willen kennen vooraf, iets wat juist volkomen subjectief word gepresenteerd door de persoon in kwestie.

Reactie van NumoQuest® on 28 april 2013 at 9:23am

Rolf
Zowel Jobs, Einstein en Churchill hadden niet een overdreven aanleg voor communicatie in zich. Wel enorme aanleg in Inspiratie, een eigenschap die hen tot grote hoogte heeft gebracht.
Mensen die een grote vakkennis bezitten komen vaak niet zo veel verder dan het al dan niet 'Begeesterd' vertellen over dat vakgebied. De natuurlijk aanleg voor Visie en Inspiratie zijn wel degelijk voor de betreffende van evident groot belang omdat je zonder beiden niet ver komt.

Die elementen zijn inzichtelijk te maken en verklaarbaar waardoor de persoonlijkheid van de betrokkenen een derde dimensie krijgt. Je kunt vakkennis hebben maar wanneer je geen Visie bezit op geen Inspiratie, dan blijft het bij het opdoen en onderhouden van vakkennis.

Het erg hoog scoren in natuurlijke Visie en Aanleg, levert dus op wat je ziet bij Jobs, Churchill of Einstein. Namelijk een niet aflatende natuurlijke drang in een bepaalde richting. Overigens niet alleen dat, maar ook nog eens de drang dit over te brengen aan anderen. Als je naar deze drie genoemde kijkt, dan zie je zelfs dat er sprake is van een 'onwrikbaar geloof/weten' dat hetgeen zij voor ogen hebben, ook zo werkt. Alle drie scoorden in de natuurlijke aanleg voor communicatie overigens helemaal niet zo hoog.

Ik heb niet zoveel met de psychologische benadering en verklaren van de menselijk persoonlijkheid. Meer dan niet leid langdradigheid nergens toe en is al helemaal in meetbaarheid en tijd niet constructief en productief.

Wanneer je van te voren op een onafhankelijke manier de natuurlijke persoonlijke eigenschappen inzichtelijk maakt, dan weet je wat de 'zakelijk waarde' is van die persoon en is dat nu juist niet waar het in HR en recruitment om gaat tenslotte? Human Capital?

Ik kan je verder zeker in wil volgen is zeker de niet aflatende zelfingenomenheid van de psychologie die vervolgens opgeld heeft gedaan in de wereld van HR/Recruitment waar men tot in lengte van dagen sektarisch aan vast blijkt te blijven houden.

De juiste V/M op de juiste plaats is niet het gebruiken van een methode een schifting aan te brengen in een stapeltje cv's en daarna, al of niet, het gebruik maken van een assessment methode. Het is het verkrijgen van de natuurlijke aanleg van de persoonlijkheid en vervolgens de assessment of het beroepspad van de persoon daar ook consistent aan is.

Als ik bijvoorbeeld kijk naar mensen zoals Jobs, Churchill, Einstein, Eckart Wintzen, dan zie je synoniemen die je op geen enkele manier met de methoden die men in 95% van de gevallen gebruikt, inzichtelijk te maken zijn. En het zijn juist die elementen die hen hebben gemaakt tot wat ze zijn.

Ik laat graag de psychologie daarin voor wat ze is vaak. Nutteloos in HR en Recruitment.

Reactie van Frans van den Berge on 25 april 2013 at 2:25pm

Roddel en achterklap is tegenwoordig de hoofdmoot bij het middenmanagement. Goed gestructureerd overleg(maar ook afgekaderd) is tegenwoordig zeldzaam. Plannen in 3 D. Dus MET TIJDSLIJN, die bewaakt wordt is een kenmerk van een succesvol management. Een gekwalificeerde adviseur kan vaak veel minder als er een onofficiele overlegstructuur aanwezig is waar hij/zij geweerd wordt...

Reactie van NumoQuest® on 24 april 2013 at 12:12pm

Beste Rolf, Ik wil daar wel even op inhaken. De gemene delers tussen Jobs, Einstein en Churchill is dat zij alle drie Visionairs waren en bijzonder hoog scoorde op hun soft skill 'Inspiratie'. Zij bezaten eveneens het grote vermogen die Visie en Inspiratie over te brengen op anderen waardoor zij tot bijzonder grootse dingen in staat waren.

Een andere eigenschap die zij van naturen bezaten was 'onwrikbaar geloof'. In zichzelf, hetgeen zij voor zich zagen en hoe dat tot grootse hoogten te brengen. Dat betekend in de praktijk dat zij zich nooit hebben laten beperken door mensen die negatief in de dingen of in het leven stonden. Onmogelijk of niet mogelijk kwam in hu n eigen vocabulaire niet voor. Heeft u trouwens ook al opgemerkt dat de basis was dat zij dit voor een enorme audience deden ipv louter zichzelf?

Zij bewijzen dat er veel meer is dan sec 'communicatie' omdat het gaat om een aantal van natuurlijke aanleg bij elkaar. Dan word de wijze van communicatie tamelijk eenzijdig.

Van mijn ervaring en beleving uit zijn die natuurlijke aanleg van soft skills wel degelijk meetbaar zijn, zelfs de sterkte van de betreffende aanleg is eenvoudig inzichtelijk te maken. Wil je iemand tenslotte leren communiceren dan zul je eerst dat inzicht moe6ten hebben wil je daar effectief gebruik van kunnen (laten) maken.

Reactie van NumoQuest® on 24 april 2013 at 7:39am

Beste Sonja, graag gedaan natuurlijk. Er is een relatief zeer eenvoudige manier te gebruiken om te zien of iemand de aanleg voor communicatie in zich heeft en hoe je die verder kunt uitbouwen. Dat mag het beletsel niet zijn. Voor de nieuwe gevallen is een dergelijk element vooraf vast te stellen, nog voor je iemand aanneemt.

Van tevoren inzichtelijk hebben welke soft skills iemand van naturen beschikt, is voor ons allang geen probleem meer. Dat word op volkomen onafhankelijk wijze vastgesteld. Immers, iedereen kan in een CV stellen communicatief te zijn of aangeven tijdens het eerste gesprek. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat iemand dat ook van naturen is. Het heeft in elk geval geen voeten in aarde als iemand al langer geleden is aangenomen. De challenge daar zal zijn op welke manier je de communicatie van de deskundigen op hoger plan brengt en dat daar onderhoud.

Reactie van Sonja Scholts on 23 april 2013 at 8:42pm

Bedankt voor de reacties Rene, Rolf en Bertil. Ik heb ze met interesse gelezen. En in hoeverre communicatieve vermogens te ontwikkelen zijn is zeker een belangrijke vraag. Ik kom echter wel veel situaties tegen waar de betreffende inhouden-deskundigen al (lang) zijn aangenomen, en de leidinggevende na verloop van tijd pas aanloopt tegen de geringe communicatievaardigheid van zo'n iemand. En dan zoeken ze een coach. Het zou dus zeker helpen om bij werving en selectie al na te denken in hoeverre communicatieve vaardigheden van belang zijn en daar vervolgens rekening mee te houden. En ook vanaf de start duidelijk te maken wat er van iemand verwacht wordt op dit vlak.

Reactie van Bertil Verbaarschot on 22 april 2013 at 4:22pm

De homo universalis bestaat niet, ieder mens is een combinatie van mogelijkheden en beperkingen. De kunst is mensen te laten excelleren in datgene waarin ze goed zijn, te faciliteren in datgene waarin zij zouden kunnen opschuiven en hen zo goed mogelijk te vrijwaren van datgene waarin zij niet hun kracht hebben liggen. Michiel lijkt niet uitgesproken sterk in zijn werkondernemerschap, zijn persoonlijke profilering. Zoiets valt te constateren, te testen en deels te ontwikkelen. Of het daarmee een kwaliteit van Michiel wordt? En of dat wat jij zegt dat je mag verwachten ook daadwerkelijk kunt verwachten?

Reactie van NumoQuest® on 22 april 2013 at 2:05pm

Wat ik net mis in de presentatie zijn de natuurlijke vaardigheden die Michiel hier eigen is. Wanneer je namelijk bepaalde vaardigheden van naturen niet bezit, kun je ze namelijk ook moeilijk eigen maken en als je dan al tot een bepaald niveau komt, heb je doorgaans een aanzienlijke hoeveelheid energie nodig een bepaald niveau vast te kunnen houden ook.

Aansluitend is het zo dat mensen die 'cracks' zijn op hun eigen vakgebied, doorgaans helemaal niet zo communicatief zijn. Iets wat je zeer frequent ziet optreden bij IT-ers. Hoe gespecialiseerder, hoe incommunicatiever. En dat heeft weer alles te maken met de lineaire materie die de IT eigen is.

Kun je iemand daar in coachen? Mijn ervaring is dat je eerst zult moeten kijken in hoeverre de vaardigheid 'Communicatie' in latentie aanwezig is en daar dan energie in steken. Is die aanwezigheid te laag, dan moet je jezelf wel afvragen of de inspanning vruchten af zal gaan werpen.

Reactie van Sonja Scholts on 22 april 2013 at 9:46am

Helemaal mee eens Ineke! En coaching kan zeker goed werken in deze gevallen. Ik ervaar soms wel dat leidinggevenden dan erg lang wachten om een coach in te zetten, en dat is voor niemand fijn.

Reactie van Ineke Winters on 22 april 2013 at 9:16am

Herkenbaar verhaal en nee, je hoeft als leidinggevende niet te 'accepteren' dat hij nu eenmaal introvert is. Maar ik denk dat, naast de inzet die van deze werknemer verwacht mag worden, ook van de leidinggevende en collega's iets verwacht mag worden. Geef deze persoon ruimte en tijd om een reactie te geven, nodig hem vaker uit zijn gedachten te delen en ondersteun hem om zijn kennis te delen. Hij hoeft geen extravert te worden (dat lukt niet), maar laat hem stap voor stap zijn momenten kiezen om zijn kennis te laten zien. En daar kan op gecoacht worden. Ik zie en spreek veel coachingskandidaten die hiermee worstelen en zich echt wel bewust zijn van wat hun leidinggevende en hun omgeving van hen verwacht. En het gaat in kleine, maar wel succesvolle stappen.
http://introtrainingcoaching.nl/5-tips-hoe-om-te-gaan-met-introvert...