In het GROTE gesprekkenboek beschrijft Ciska van den Bosch, directeur Kinderopvang Baarn, dat iedere organisatie regels en procedures kent om de veiligheid van medewerkers te waarborgen, om werkprocessen effectief en efficiënt te laten verlopen of om de samenwerking tussen medewerkers en afdelingen te stroomlijnen. Niet altijd worden deze regels door medewerkers nageleefd. Zij kunnen vergeetachtig zijn of zich niet bewust zijn van het naleven van een procedure. Daarentegen kunnen medewerkers meer bewust sfeerverziekend gedrag vertonen richting collega’s of klanten onheus bejegenen. Het is dan als leidinggevende (nood)zaak deze ‘overtreding’ in een correctie- of disciplinegesprek te bespreken.

Als je mij jouw e-mailadres mailt ontvang je een filmpje over een correctiegesprek, een artikel over Goed Werkgeverschap en de 10 gouden feedback regels.

Doel van een correctiegesprek
Het correctiegesprek is een soort curatieve ingreep die plaatsvindt als de medewerker grenzen overschrijdt. Het doel van dit gesprek is de medewerker weer in het juiste spoor te krijgen. Als de leidinggevende nalaat een correctiegesprek te voeren, is het hek van de dam. De medewerkers doen wat hen uitkomt en doen dingen niet die wel van hen verwacht worden. De kiem voor een slecht product of dienst en conflicten is gelegd en het werk wordt een chaos (het tegenovergestelde van discipline is anarchie). Medewerkers werken niet met elkaar samen, maar werken elkaar tegen.

ON-redenen
Nadat de leidinggevende heel feitelijk het ongewenst gedrag heeft verwoord en het doel van het gesprek duidelijk heeft gemaakt, is de medewerker aan zet en kan hij zijn kant van het verhaal vertellen. De leidinggevende vraagt en luistert en zet de medewerker op de praatstoel. De On-redenen waarom medewerkers dingen doen die ze niet mogen doen of juist dingen niet doen die ze wel moeten doen, zijn legio. Hierna een opsomming die zeker niet uitputtend is:

• ON-wetendheid
• ON-kunde
• ON-ervarenheid
• ON-zekerheid


• ON-vermogen
• On-macht

• ON-zin
• ON-gein
• ON-verschillig
• ON-geïnteresseerd

Omdat voorafgaand aan een correctiegesprek er al (feedback)gesprekken gevoerd zijn, het is immers niet de eerste keer dat de medewerker over de schreef gaat, is het nauwelijks voorstelbaar dat de eerste vier ON-redenen worden genoemd. De leidinggevende sluit in deze fase van het correctiegesprek echter niets uit een Luistert, vat Samen en vraagt Door (LSD-principe). Als de medewerker dan bijvoorbeeld toch zegt dat hij onwetend is over een bepaalde regel, kan de leidinggevende het als een (volgend) feit presenteren dat zijn verhaal toch vreemd overkomt omdat hier al eerder in feedbackgesprekken over gesproken is.

De onredenen ON-vermogen en ON-macht vallen in de ‘tussencategorie’. De medewerker beschikt over de kennis en ervaring om zijn werk te doen en weet ook wat er van hem verwacht wordt, maar het kan hem bijvoorbeeld ontbreken aan tijd, de juiste middelen, et cetera.

Willens en wetens
De praktijk leert dat bij een correctiegesprek er toch meer aan de hand is. Willens en wetens, het is immers al een aantal keren in feedbackgesprekken besproken, vertoont de medewerker gedrag dat niet passend en wenselijk is. Hij stelt dat de regels er niet voor hem zijn, vindt het allemaal wel mee vallen en het lijkt hem allemaal niet echt te deren (Onzin, Onverschillig en Ongeïnteresseerd). Afhankelijk van de ernst van de zaak of het aantal keren dat over deze kwestie is gesproken, maakt de leidinggevende duidelijk dat het zo toch echt niet verder kan en dat de medewerker zijn gedrag en houding moet aanpassen. Zo nodig volgt een schriftelijk waarschuwing.

Moeilijke gesprekken? Ja zeker, maar corrigeren kun je leren!

Beste HR-baser, weet jij nog een ON reden voor het ongewenste gedrag van een medewerker?

Aantal keer bekeken: 999

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Renée Aben on 30 januari 2012 at 12:42pm

Heel herkenbaar, Jacco, graag verdere info naar renee@aben-personeelszaken.nl
groet renée

Reactie van Sylvia van der Plas on 30 januari 2012 at 11:52am

Hallo Jacco,

Ik ontvang graag de nadere info: sylvia@vanderplas-hrm.nl

Hartelijk dank!
Groet,
Sylvia van der Plas

Reactie van Alice Sprenkeling on 14 maart 2011 at 9:41am
Hoi Jacco,

Ik zou ook graag het filmpje, het artikel en de 10 gouden regels ontvangen.
Alvast hartelijk dank! Mijn email adres is: alice.sprenkeling@videojet.com

Alice
Reactie van Jacco van den Berg on 11 maart 2011 at 12:52pm
Beste Simon, Jan en Arno,

Bedankt voor jullie creatieve, leuke en houtsnijdende reacties op mijn blog.

Ik geef ONmiddelijk toe dat jullie zeker geen Ongelijk hebben.

Een goede vrijdag!

Jacco
Reactie van Simon Troost on 8 maart 2011 at 3:47pm
In grote lijnen wel met het verhaal eens maar het is wel de beschrijving van een aardig ON-gelijkheid. De grote goede nooit iets fout doende leidinggevende tegen het medewerkertje dat toch maar niet wil doen wat er gezegd wordt. En dan tijdens het ON-vermijdelijke correctiegesprek komt de grote truc: de leidingevende zet zijn medewerker op de praatstoel en dan mag hij zijn woordje doen.

Maar we gaan voorbij aan de voor de medewerker ON-mogelijk leidingevende, die ON-middelijk steeds weer andere opdrachten geeft liefst in een tegenstrijdige ON-duidelijk instructies die ON-uitvoerbaar zijn omdat er ON-haalbare deadlines zijn afgesproken. Als je dan als medewerker tegen de ON-gein van je leidinggevende gaat protesteren krijg je dezelfde lijst met ON-dingen voor je kiezen.

Ik zie wel iets in de "leveringsvoorwaarden" zoals Arno heeft beschreven maar dan wel met heldere wederzijdse prestatieafspraken.
Reactie van Manu Laan on 8 maart 2011 at 7:18am
Hallo Jacco,

Het stuk was erg prettig om te lezen en heel herkenbaar.
Graag ontvang ik het filmpje ook graag.

m.laan@zorgnetthuisbest.nl

Alvast bedankt.

met vriendelijke groet,

Manu Laan
Reactie van Jolande Bernards on 7 maart 2011 at 6:01pm
Hoi Jacco,

Ik ontvang het filmpje ook graag. Mijn adres is jbern@wish.net

Alvast bedankt!
Groet,
Jolande Bernards
Reactie van Birgit on 7 maart 2011 at 4:26pm
Hoi Jacco,

Op dit moment hebben wij te maken met een medewerker die sfeerverziekend gedrag vertoond. Ik zou dus graag het filmpje, het artikel en de 10 gouden feedback regels van je ontvangen!

Je kunt deze sturen naar b.daniels@joicoeurope.com

Alvast bedankt voor de moeite!

Mvg Birgit
Reactie van Arno Zijderveld on 7 maart 2011 at 4:05pm
Hallo Jacco,

Natuurlijk doen alleen in een ideale wereld alle mensen altijd uit zichzelf het goede. Maar toch... je beschrijft een impliciete ongelijkheid tussen leidinggevende en werknemer over wie er bepaalt wat wel en niet mag. De baas is de baas. Dat kan -als je niet oppast- te veel de nadruk leggen op c-ON-trole en ON-vrijheid van medewerkers zelf. Onbedoeld zal dit het uit de weg gaan van verantwoordelijkheden in de hand kunnen werken. Ik ben meer van het ON-tregelen: geef mensen duidelijke kaders en heldere richtlijnen en stel je als leidinggevende dienstbaar op om te zorgen dat mensen niets in de weg ligt om zich te ontplooien. Wellicht kunnen medewerkers een eigen statuut schrijven en bepalen wat ze wel en niet grensoverschrijdend gedrag vinden en hoe ze elkaar daarop aanspreken. Naar mijn idee zou er ook meer gelijkheid ontstaan als we af gaan van (onbepaalde) tijdcontracten voor een dienstverband, maar bijvoorbeeld in plaats daarvan 'leveringsvoorwaarden' met elkaar afspreken (wat doe jij voor het geld wat ik jou geef). Maar zover zijn we nog niet in Nederland, dus is het inderdaad handig om wat LSD-vaardigheden te hebben om mensen te motiveren het beste uit zichzelf te halen.
Reactie van Jan van Wissen on 7 maart 2011 at 3:43pm
Wat te denken van
ONwil
ONgeleid (projectiel)
of: (past niet in het ON rijtje):
Ondernemend
Onwijs zelfstandig
(ik wil maar zeggen dat ik de rol van de leidinggevende mis en dat misschien niet meteen naar het type correctie-/disciplinegesprek gegrepen moet worden)
Tussen discipline en anarchie zitten nog een heel scala nuances.