Noem 't “het nieuwe werken” of geef het een andere naam, hoe dan ook verandert de manier waarop we omgaan met medewerkers. Er zal veel minder worden gestuurd op aanwezigheid en via daarmee samenhangende, meer of minder formele contactmomenten. Sturing zal gaan plaatsvinden op basis van de output.
Dat is interessant en onvermijdelijk lijkt het, alleen zoeken we allemaal naar de criteria die moeten worden gehanteerd. Daarenboven zal een verandering van sturing het een en ander betekenen voor de leidinggevenden en de medewerkers zelf.

Sturing op output herbergt het gevaar in zich dat cijfers en productie leidend worden en de kwaliteit van werken en van mensen naar de achtergrond verdwijnt. Of, volgens een bekend voorbeeld, de trein vertrekt precies op tijd, maar 600 mensen missen op 30 seconden hun aansluiting.
Niet alleen de reizigers missen dan de aansluiting, ook de medewerkers zelf worden in een keurslijf gedwongen dat nou juist niet past bij de oorspronkelijke gedachte dat het nieuwe werken de verantwoordelijkheid laag in de organisatie legt. De stelling is aannemelijk te maken dat niet (of niet alleen) de medewerkers problemen zullen hebben met de toegenomen vrijheid en verantwoordelijkheid, maar zeker ook de werkgevers en leidinggevenden.
Medewerkers kunnen via begeleiding, coaching en goede afspraken binnen overzichtelijke teams leren omgaan met verantwoordelijkheid. Niets nieuws onder de zon zins de principes van “Lean Thinking” het daglicht zagen en alle daarop volgende gedachten rond zelfsturing en teamvorming.

Het probleem zit en zat bij de manier waarop de leidinggevenden hun rol leerden en leren invullen. Niet alleen coachend en ondersteunend. De toegevoegde waarde van de manager ligt in het uitoefenen van de basis van zijn/haar vak, namelijk zich bekommeren om de mensen.
In een krappe arbeidsmarkt gaat het bij de werving en het behoud van mensen en bij de effectiviteit en het rendement van een organisatie, om de match van talent. Talent dat ervoor kiest op een bepaalde tijd en gedurende een zekere periode binnen de context van een organisatie actief te zijn. Waarbij voorwaarden als ontwikkeling en toekomstperspectief (beide in de breedste zin des woords) essentieel zijn. De manager die veel meer in de HR-rol zit dan nu gebruikelijk is.
Aan de afdeling HRM de taak vernieuwend beleid te scheppen waarin dat kan gebeuren.
Daarover de volgende keer meer.

Aantal keer bekeken: 499

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland