De veranderingen in het aannamebeleid van personeel door nieuwe wetgeving

Door de nieuwe coalitie is een groot aantal veranderingen aangebracht, die gevolgen kunnen hebben voor het aannamebeleid van personeel binnen bedrijven.
Zo is er vanaf 2014 de verplichting vanuit de participatiewet om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, minimaal 5% van het totaal aantal werknemers (voor een bedrijf van minimaal 25 medewerkers).
Daarnaast is er de wet modernisering ziektewet, waardoor werknemers nog nadrukkelijker verantwoordelijk worden voor de re-integratie van zieke medewerkers die dreigen in de WGA terecht te komen.
En er bestaat natuurlijk sowieso de verantwoordelijkheid voor werkgevers om hun medewerkers waarvan de functie vervalt of wijzigt, een passende of geschikte baan binnen het eigen bedrijf aan te bieden.

Haalbare kaart?
In deze tijden waarin er al zo bezuinigd wordt op personele kosten is het een enorme opgave voor werkgevers om aan al deze wettelijke verplichtingen te kunnen voldoen. Ik vraag me dan ook af of het wel een haalbare kaart is.
Ik stel me zo voor dat een bedrijf in deze tijd van recessie op allerlei manieren probeert het hoofd boven water te houden. Als het meezit kunnen de zittende medewerkers hun baan behouden. Als het tegenzit wordt een deel van het zittende personeel ontslagen en moeten alle zeilen bijgezet worden om al het werk nog op een verantwoorde, kwalitatief goede wijze te kunnen uitvoeren. Dit is volgens mij een realistisch beeld waar veel bedrijven zich in zullen herkennen.
Als er dan ruimte ontstaat voor nieuw personeel is het ook van groot belang dat er iemand aangenomen kan worden die in staat is om de werkzaamheden op een goede manier uit te voeren. Als je dan als werkgever beperkt wordt door de wetgeving die allerlei voorwaarden en boetes oplegt, zou het nog wel eens heel lastig kunnen zijn om de juiste persoon op de juiste plek te kunnen plaatsen.

Hoe zit het nou met die participatiewet?
Dat wil uiteraard helemaal niet zeggen dat een persoon die tot de genoemde wettelijke doelgroep hoort, zijn of haar werk niet goed kan doen. Integendeel. Ik verwacht juist dat de motivatie heel erg groot is.
Maar elke werkgever wil graag keuzevrijheid in het aannemen van personeel. Het gaat er niet alleen om of iemand zijn of haar werk goed doet maar ook of de persoon past bij de bedrijfscultuur en over de actuele kennis beschikt om de functie goed uit te kunnen oefenen. Een noodzaak voor veel bedrijven om het hoofd boven water te kunnen houden.
Ik ben zelf nauw betrokken bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers binnen ons bedrijf en probeer me een voorstelling te maken wat er allemaal op ons af komt als we ons daadwerkelijk aan al deze verplichtingen en voorwaarden gaan houden.
Wij zouden bijvoorbeeld minimaal 10 arbeidsgehandicapten in dienst moeten nemen. Wij proberen dit al zoveel mogelijk te doen en het werkt prima, voor zover de functie zich er toe leent en er voldoende mogelijkheden zijn om de persoon goed te begeleiden.

Het vreemde is dat het begrip “arbeidsgehandicapten” heel ruim geïnterpreteerd kan worden. Bedrijven weten vaak niet of de zittende medewerkers onder het begrip “ arbeidsgehandicapten” vallen. Bij het UWV is de informatie wel bekend, maar deze wordt vanuit privacyoogpunt niet vrijgegeven.
Ook zijn er geluiden van voorstanders die voor de participatiewet een ander uitgangspunt willen hanteren, namelijk het belonen van bedrijven die arbeidsgehandicapten in dienst hebben in plaats van deze te beboeten als dit niet het geval is.
Ik heb het idee dat er nog wel een en ander bijgespijkerd kan worden voordat de wet daadwerkelijk uitvoerbaar is. Ik zal de ontwikkelingen met veel interesse volgen.

Miriam Teunissen
HRM-adviseur

www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 2780

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Karen van der Weel on 28 februari 2013 at 4:09pm

En dan hebben we het ook nog niet gehad over het feit, dat je er eigenlijk slim aan doet, om een zieke werknemer met een tijdelijk contract niet te laten gaan, maar - ook al is hij/zij nog niet inzetbaar - een verlenging van het contract te geven, omdat je toch verantwoordelijk wordt voor de ziektewetuitkering van deze werknemer... alsmede de komende wetgeving, waarin je werknemers met een tijdelijk contract straks ook een ontslagvergoeding of transitiebudget oid moet meegeven...in die zin vraag ik me ook af, wat het nut nog is van tijdelijke contracten. Ook hieraan moet je denken bij je aannamebeleid... Ik hoop dat voordat al de genoemde regels daadwerkelijk worden ingevoerd, de verantwoordelijken hiervoor nog eens goed op hun hoofd krabben waar ze mee bezig zijn....

Reactie van Michel den Daas on 28 februari 2013 at 10:02am

Beste Miriam, Wim en Roy,

Ik deel jullie zorgen volledig. Ze een stimuleringsmaatregel had veel beter tijdens hoogconjunctuur ingevoerd kunnen worden en zeker niet nu. Op dit moment moet elke organisatie de juiste persoon op de juiste plek hebben en is het alle hens aan dek.

Natuurlijk is het goed om het aannemen van arbeidsgehandicapten te stimuleren, hetzelfde geldt voor meer vrouwen aan de top. Maar het moet wel passen en het moet wel kunnen.

Daarnaast is er het privacy-aspect: wij vragen onze kandidaten niet naar een (verborgen) handicap. Sowieso is het verboden om kandidaten te vragen naar ziektes o.i.d. Het bepalen of iemand dan wel of niet onder de regeling valt, los van het feit dat de overheid zelf dat ook niet goed heeft gedefinieerd, wordt dus heel moeilijk.

Kortom: een zeer lastige kwestie, waar ondernemers in deze economische situatie al helemaal niet over na wíllen denken!

Reactie van Wim van Druten on 27 februari 2013 at 5:29pm

Dat is ook het vreemde:
Bepaalde maatregelen worden economisch gezien anticyclisch ingevoerd; bv de participatiewet had er al lang moeten zijn ten tijde van hoogconjunctuur. Dan was het nu geen punt geweest. Dit geld ook voor de voor werkgevers misschien gunstige wijzigingen in het ontslagrecht. Of de ideeën die er zijn om flexwerk minder flex te maken. Ik constateer alleen dat het arbeidsmarktbeleid en alle regels en wetten die daar voor geleden constant achter de feiten aan loopt. Eerst moet er een economisch, financieel of ethisch probleem zijn en dan komt men met reparatiewetgeving. En dan ook nog qua timing in de verkeerde economische context. Als regeren vooruitzien is hoort je arbeidsmarktontwikkeling -en alles wat daar bij hoort aan verantwoordelijkheden, wetten en regelgeving- leading te zijn. Dit gebied is namelijk de basis voor een efficiënt draaiende economie en vertrouwen door duidelijkheid. Zo niet blijf je telkens de put dempen na een verzopen kalf. Korte termijn plak- en repareerbeleid. Dat laatste is wat er gebeurd met alle complexiteit en onzekerheid tot gevolg. Zowel voor werkgevers als werknemers. Geen werkgever die nog medewerkers structureel wil aannemen en geen werknemer die nog een fatsoenlijke baan kan vinden. Leve de hap-snap economie.

Reactie van Roy Zwaanswijk on 27 februari 2013 at 4:56pm

Bedrijven hebben het al moeilijk zoals je aangeeft. Groei (in FTE's) zit er blijkbaar voorlopig niet in. Je kan dan alleen aan de bij de wet voorgestelde boete ontsnappen door bestaande FTE's te vervangen door arbeidsgehandicapten. Denk niet dat zowel werknemers als overheid hierop zit te wachten. UWV zal al helemaal niet meewerken met ontslagvergunningen als je als reden opgeeft, het voldoen aan de participatie wet. Ergo, een wet die m.i. alleen maar lasten verzwarend is voor het bedrijfsleven.
200.000 arbeidsplaatsen niet invullen met arbeidsgehandicapten levert de overheid dan weer een miljard op (25% van het tekort van 2014).
Ik denk dat een stimulerend, niet lasten verzwarende oplossing meer effect heeft.

Reactie van Erwin Luttge on 27 februari 2013 at 4:40pm

kijkend naar de ontwikkelingen, ben ik bang dat bedrijven gaan kiezen voor maximale flexibiliteit en een vaste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd schaars wordt.
Dit is nu al aan de gang en ik begrijp deze ontwikkeling heel goed. Het is echter geen gewenste ontwikkeling.