Disfunctioneren grootste ergernis onder collega’s

Medewerkers van Nederlandse bedrijven ergeren zich het meest aan slecht functionerende collega’s blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Mercer onder 420 respondenten. Gevoelsmatig kan dit goed kloppen: met welke verhalen komen mensen thuis? Het gaat over die collega, die niet functioneert.

 

Is dit te verklaren?

Een mogelijke verklaring ligt in de beoordelingsfouten. Mensen zien hun eigen kwaliteiten positiever dan de kwaliteiten van anderen. In de psychologie heet dit 'illusory superiority', 'superiority bias' of 'primus inter pares' effect.

Een gerelateerde beoordelingsfout is dat we anderen graag afzetten tegen onze eigen normen. De andere werkt op een andere, in onze ogen, minder goede manier.

Een andere verklaring ligt in ons eigen falen: we kennen de externe attributie: mensen schrijven hun falen meer toe aan de omstandigheden of fouten van anderen (externe attributie).  Dus ik faal door die andere sukkel.

Als 5% van de medewerkers disfunctioneert hoe kan het dan nummer 1 op de lijst van grootste ergernissen komen?

Afgezien van dat we het verkeerd kunnen zien, is het natuurlijk ook goed mogelijk dat die collega inderdaad niet zo goed functioneert. Maar het hoeft helemaal niet te zijn dat die collega over de hele linie disfunctioneert. Het kunnen zelfs succesvolle mensen zijn die op één aspect het laten liggen wat een ergernis kan zijn voor een ander. Mensen die achteraan in een keten werken zien veel ellende die in eerdere stappen in het proces zijn veroorzaakt: “En wie moest het weer allemaal rechtbreien? Precies!”

 

…en de manager doet er niets aan…

En de meeste medewerkers zelf ook niet. We (dus ook managers) spreken  elkaar niet zo gemakkelijk aan. Bang voor de reacties, bang om niet aardig gevonden te worden. De manager vindt dat het team het moet oplossen, en het team vindt dat daar nu juist de manager voor is. Team en managers spreken elkaar daar ook niet op aan dus er verandert niet zoveel.  Het enige dat toeneemt is de ergernis.

 

Wat kan het management doen?

“Het wordt tijd voor een beoordelingsgesprek” is misbruik maken van het instrument en zorgt voor nog een slechter imago ervan.

Maar de gesprekscyclus kan zeker helpen:

  • Verwachtingen verhelderen.

Teams kunnen prima (mee)praten over wie wat doet en wanneer het goed is en samen daarover afspraken maken.

  • Tussentijdse feedback / voortgangsgesprekjes

Feedback geven als er een heldere norm ligt is gemakkelijker en legitiemer dan als die ontbreekt.

  • Mensen inzetten op hun talenten

Het is effectiever en meer motiverend om te werken met je talenten. Tekortkomingen wegwerken moet soms, maar kost veel energie en lukt ook niet altijd.

Werken aan een aanspreekcultuur.

Omdat feedback geven en ontvangen een normaal onderdeel van het werk moet zijn beginnen we feedbackrondes, 360 graden feedback en dergelijke. Om het veilig te houden en geaccepteerd te krijgen bij medewerkers mogen medewerkers soms (in het begin) zelf hun feedbackgevers selecteren en bepalen of ze die feedback delen met hun leidinggevende. Dit levert vaak veel positieve feedback op, want negatieve feedback geven is lastig en je wilt nog met die collega in de lift kunnen staan. Niet verkeerd, maar voor de leidinggevende is het lastig om kritiek te uiten als de medewerker net een stapel enthousiaste getuigschriften op tafel heeft gelegd.   Zinniger is om de feedbackronde te plannen buiten de periode van beoordelingsgesprekken en vooral te brengen in het licht van ontwikkeling en niet van beoordelen. De medewerker kan dan kiezen of hij of zij zijn sterke punten wil uitbouwen of de zwakkere punten en maakt daarover met de leidinggevende afspraken, die ook weer beoordeeld kunnen worden. Ontwikkeling is niet vrijblijvend.

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 240

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland