Drie menselijke kernbehoeftes tijdens een beoordelingsgesprek

Functioneringsgesprekken zoals we ze van oudsher kennen kosten veel en leveren niets op. Ja, een hoop frustratie en irritatie, maar geen daadwerkelijke persoonlijke groei of motivatie-boost. Uit onderzoek van Wawoe (VU) blijkt dit veel beter kan. Wij pleiten voor een ontwikkelgesprek waarin rekening wordt gehouden met de behoeftes van de mens. Door je beoordelingsgesprek op deze punten te baseren creëer je gemotiveerde en gelukkige medewerkers.

Hieronder de vijf tips om dat te doen.

Baseer het functioneringsgesprek op zelfreflectie

Functioneringsgesprekken worden veroordelingsgesprekken genoemd omdat je als medewerker vaak niets meer kan doen dan aanhoren hoe de manager vindt dat je het doet. Het voelt namelijk alsof dingen van bovenaf bepaald worden, zonder eigen invloed. Dat gaat regelrecht tegen een kernbehoefte van de mens in: Autonomie (zie Self-Determination Theory). Mensen willen de regie in handen hebben, zeker als het gaat om zoiets persoonlijks als een ontwikkelplan. Laat de medewerker dus vooral zelf bepalen waar hij of zij naar toe wil groeien. Faciliteer dit wel door genoeg inzichten te geven en de juiste vragen te stellen.

Behandel het volledig beeld van de medewerker

De mens is een holistisch persoon. Helaas komt er in traditionele functioneringsgesprekken vaak een eendimensionaal beeld van de medewerker naar voren. Dat is het beeld dat de manager van de persoon heeft. Dan ben je als medewerker voor je groei en ontwikkeling dus sterk afhankelijk van de subjectieve opvattingen en waarden van één iemand. Verwerk daarom altijd 360* feedback in het beoordelingsgesprek.

Richt het functioneringsgesprek op de toekomst

Kijk naar de toekomst, in plaats van het behandelen van incidenten uit het verleden. Dat zorgt namelijk voor een veel positiever gesprek. Als je praat over het verleden praat je veel sneller over wat niet goed ging. Dit motiveert niet. Je praat automatisch over wat er beter kan en over mogelijkheden als je praat over de toekomst. Dan wordt het echt een ontwikkelgesprek, in plaats van een beoordelingsgesprek.

Focus je in de beoordeling meer op de talenten

In traditionele functioneringsgesprekken wordt iedereen in een team op dezelfde punten beoordeelt. Zo voedt je de onrealistische verwachting dat iedereen kan uitgroeien tot “de schaap met vijf poten”. Hiermee komt een tweede kernbehoefte van de mens in gevaar: Competentie. Mensen willen zich competent voelen, maar tijdens veel beoordelingen wordt vaak evenveel of meer tijd besteed aan dingen die niet goed gaan dan aan dingen die wel goed gaan. Eigenlijk heel krom, want zo krijgt de medewerker veel te weinig kans om te praten over het groeien in werkzaamheden die hem of haar het meeste energie geven. Die gaan immers al goed toch? Zo creëer je geen uitblinkers, maar mensen die zichzelf uitputten om van hun zesjes een zeven te maken.

Besteed aandacht aan meer dan het functioneren

De laatste kernbehoefte van de medewerker is Verbondendheid. In hoeverre een medewerker zich verbonden voelt zie je niet direct aan targets of prestaties. Het gaat over softere aspecten: Hoe verloopt de samenwerking met de collega’s, hoe relateert de medewerker zich aan de kernwaarden van de organisatie, zit hij of zij op de juiste plek? Zeer belangrijk om hier aandacht aan te besteden in functioneringsgesprekken, want een verminderde verbondenheid zorgt snel een minder vitale medewerker. Een verlies aan vitaliteit leidt tot uitval en verzuim.

Leren en Ontwikkelen

Probeer dus de kernbehoeftes van de mens; autonomie, verbondenheid en competentie te beantwoorden in functioneringsgesprekken door mensen zelf het stuur van hun ontwikkeling in handen te geven, medewerkers te behandelen als individuen met unieke talenten en het gevoel niet te schuwen.

Freddify Leren & Ontwikkelen doet precies dat. We laten medewerkers zelf doelstellingen formuleren op basis van periodieke inzichten uit:

• Zelfreflectie (vitaliteit, energie en waarden)
• Psychologische testen (competenties, persoonlijkheid en talenten)
• 360 feedback (managers en peers)

Ik hoor graag reacties!

Aantal keer bekeken: 206

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Zinzi van der Aar on 22 december 2017 at 8:53am

Hi Dick, je hebt helemaal gelijk; hoe je het beoordelingsgesprek ook voert, er moet ook de mogelijkheid zijn om met de uitkomsten iets te doen want anders motiveert zelfs het "perfecte" gesprek niet. Wel denk ik dat de manier waarop het gesprek gevoerd wordt beter kan. Dat baseer ik niet alleen op onze eigen ervaring, dat blijkt namelijk ook op t grote onderzoek van Wawoe (aanleiding van dit stuk). Ook als je positief antwoord op jouw punten is het nog niet gezegd dat jij de behoeftes van de mens meeneemt in de gespreksvoering en dat het toch verkeerd kan vallen waardoor mensen de kansen die er liggen niet grijpen. Ik denk als we onze punten samenvoegen we een geweldige handleiding voor een motiverend beoordelingsysteem neerzetten ;-)

Reactie van Dick Klinkhamer on 21 december 2017 at 5:57pm

Alvorens voor het HR collectief uitspraken te doen over de geschiktheid van een functionerings- en beoordelingscyclus is het raadzaam om eerst eens stil te staan bij de individuele achtergronden en omstandigheden van de eigen organisatie. Daarbij kunnen vragen aan de orde komen als:
- hebben wij dichtgeslibde carrierepaden of is een daadwerkelijke groei mogelijk?
- is er veel of weinig budget voor studie?
- en wordt het ook objectief aangewend?
- heeft de leidinggevende zelf ervaringen met de werkzaamheden van zijn medewerker?
- zijn de referentiekaders voor de beoordeling objectief genoeg?
- zijn die referentiekaders voor de medewerker benaderbaar voor bv coaching?
- is een overstap van de flexibele naar de vaste schil bespreekbaar als de beoordeling daar aanleiding toe geeft?
- worden beoordelingsresultaten gefrustreerd door cao beperkingen?
- is het de leidinggevende duidelijk dat er een verschil zit in een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek?
- komt dit ook duidelijk naar voren wanneer de twee in de cyclus worden gecombineerd?
- komt de beoordeling als verrassing uit de lucht vallen of is het gesprek feitelijk niet meer dan een formeel moment voor reeds bekende en gedeelde gezichtspunten?
- heeft de leidinggevende toegang tot een vertrouwenspersoon voor wie beoordelen geen geheimen heeft?

Ontbreken teveel positieve antwoorden dan wordt het beoordelings- en functioneringsgesprek inderdaad een klucht.
Maar dat zal ook het geval zijn voor de alternatieve methoden.