Een serieuze leiderschapsfout die veel managers maken

Dit zijn uitspraken die ik in de afgelopen periode, op verschillende plekken, heb gehoord:

 

‘We hebben geen omkijken naar de toppers binnen het customer service team. Degene die aandacht nodig hebben zijn de medewerkers die worstelen met de functie.’

 

‘Matthijs heeft niet echt, zoals de rest, een persoonlijk ontwikkelplan nodig. Hij beheerst zijn functie tot in de puntjes.’

 

‘Ja, hij kan bot uit de hoek komen, maar daar zeg ik niets van. Hij doet zijn werk heel goed, ik ben bang dat als ik er wat van zeg hij minder gaat presteren.’

 

‘O, Eefje is heel goed. Ze vindt haar werk superleuk. Ik ben erg blij met haar. Ze wil gewoon alleen gelaten worden en haar ding te doen.’

 

Ik begrijp het. Als drukbezette leidinggevende jongleer je met veel prioriteiten, een nooit eindigende stroom aan mails, meetings en hoge verwachtingen. En daarbij acute issues die je aandacht vragen op een dag.

In die maalstroom lijken je beste medewerkers niet het meest belangrijke van dat moment te zijn. Want zij snappen het en leveren goede resultaten. Je kunt op ze rekenen. Ze lijken je hulp niet nodig te hebben. Ze klagen niet en zaaien zelden onrust. Je hebt als leidinggevende op dat moment andere zaken die je moet oplossen.

 

Zo gaat dat. Je neemt ze voor lief.

 

Dat is een enorme valkuil waar je heel makkelijk instapt. In mijn werk met leidinggevenden merk ik dat nog te veel managers bijna 80% van hun tijd spenderen aan medewerkers die allerlei soorten uitdagingen en behoeften hebben en slechts 20% van hun tijd aan hun beste presteerders.

 

Dat is een serieuze leiderschapsfout. Juist de beste presteerders verdienen een groot deel van de aandacht van een leidinggevende. Deze groep heeft behoefte aan erkenning, waardering, kansen om te groeien en wil gehoord worden. Gebeurt dat niet dan zullen ze hun heil ergens anders gaan zoeken.

 

Hier zijn 5 ideeën over wat high performers nodig hebben van hun leidinggevende:

  1. Wouw, super! Dankjewel. Soms ben je als leidinggevende echt onder de indruk van wat je medewerker heeft gedaan. Laat het merken! Een oprechte reactie en een oprecht dankjewel is een vorm van waardering die binnenkomt.
  2. Kun je me laten zien hoe je dat hebt gedaan? Als je iets voor elkaar hebt gekregen waar je supertrots op bent, wat wil je dan het liefste doen? Als ik voor mezelf spreek: ik wil het met iemand delen. Naar details vragen is aandacht geven. De ander voelt zich gezien en gehoord. (Overigens is het ook een mooie manier om best practices te ontdekken.)
  3. Hoe kunnen we onze customer service verbeteren? Zij zitten dichter op de bal en weten dit. Als service naar klanten belangrijk is voor je bedrijf stel deze vraag dan aan je high performers. Luister en neem actie op het antwoord.
  4. Wat houdt je tegen? Je beste medewerkers hebben vaak weinig onderhoud nodig. Maar dat betekent niet dat ze geen lijstje hebben met dingen die hun in de weg staan bij het goed uitvoeren van hun functie. De keren dat ik zelf die vraag stelde stond ik versteld van de simpelheid van de vragen. Het waren dingen die ik makkelijk voor ze kon oplossen. Je kunt niet alles oplossen maar als het je lukt voor een paar kleine dingen die je beste medewerkers in de weg staan, kun je nagaan wat het kan doen voor je algehele performance.
  5. Ik wil je helpen nóg beter te worden. Daag ze uit en help ze groeien. Zelfs wanneer zíj denken dat ze klaar zijn, rek hun comfortzone op en help ze verder ontwikkelen. Echte high performers willen bijna altijd meer bereiken. 

Vond je dit interessant en wil je meer tips? Download gratis het e-rapport:5 onmisbare prioriteiten voor succesvol en inspirerend leidinggeven

Aantal keer bekeken: 689

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland