Een voor de hand liggende motivator waar maar weinig managers iets mee doen

Als HR-professional weet je dat als medewerkers weten welke impact hun werk heeft, als ze weten dat hun werk ertoe doet, dat dat motiveert. Dat betekenisvol werk een krachtige motivator is.  

Ik merk dat weinig leidinggevenden iets doen met dit gegeven. Soms omdat ze gewoon van het bestaan niet weten, soms omdat ze niet weten wat ze dan precies moeten doen, omdat ze het te ‘soft’ vinden of omdat ze denken dat ‘betekenisvol werk’ alleen heldhaftig werk is. Werk dat van groot belang is voor de maatschappij, zoals mensen genezen of armoede bestrijden. En daarom niets heeft te maken heeft met hun dagelijkse praktijk.

Jammer, want op dit terrein liggen enorme kansen voor managers

Elk werk heeft betekenis. Elk werk heeft impact op anderen. Van zieke mensen genezen tot hamburgers bakken bij de lokale snackbar. Het probleem is dat medewerkers soms moeten wachten tot hun afscheidstoespraak voordat ze horen welke positieve impact hun werk heeft gehad op anderen.

Als manager hoef je niet veel moeite te doen om je medewerkers te laten weten wat de betekenis is van hun werk. Je doet dat door medewerkers regelmatig te herinneren aan hoe hun werk impact heeft op anderen; op de afdeling, het bedrijf of de klant. Door hen te laten weten welke bijdrage hun werk heeft. (En vergis je niet door te denken: ach, dat weten mijn medewerkers toch wel?!) Herinnerd worden aan het feit dat je werk er toe doet werkt enorm motiverend.

Daarnaast is het zaak dat je als leidinggevende ook de valkuilen vermijdt waardoor je, onbewust en ongewild, de betekenis van het werk van je teamleden ondermijnt. En hen daardoor demotiveert.

Die valkuilen zitten in de dagelijkse interacties met je medewerkers. Ik deel er 4:

1. Geen feedback of mening vragen

Je teamleden niet naar hun feedback of mening vragen over belangrijke zaken die hen aangaan. In de haast en onder stress vergeet je dat soms. Of negeer je wat je hoort. Onder tijdsdruk verwerp je heel snel een idee van een medewerker. Allemaal dingen waardoor je de betekenis uit het werk van je werknemers haalt.

2. Over gekwalificeerd voor het werk

Je medewerkers werk laten doen waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Soms kan het niet anders door tijdelijk gebrek aan mankracht. Maar als werknemers voor een groot deel van hun werk het gevoel hebben overgekwalificeerd te zijn kan het werk voor hen aan betekenis verliezen.

3. Het eigenaarschap van werk ontnemen

Dit gebeurt als medewerkers werk doen waarin ze zichtbaar vooruitgang boeken en dan gevraagd worden om te stoppen of om hun taken over te dragen aan iemand anders. Misschien herken je het wel: soms moet je goochelen met weinig resources en heb je de neiging om medewerkers van werk of projecten af te halen voordat het afgerond is. Dit verwoest het gevoel van eigenaarschap.

4. Niet iets kunnen volbrengen

Dit gebeurt bijvoorbeeld door prioriteiten of doelen te verschuiven. Of doordat je als leidinggevende je ideeën verandert over hoe iets moet worden gedaan. Als dit regelmatig gebeurt zullen medewerkers nooit het gevoel krijgen dat ze iets volbracht hebben. En dat ondermijnt de betekenis van hun werk.

Vond je dit interessant en wil je meer handige tips en inzichten voor leidinggevenden? Kijk dan hier of vraag gratis het e-rapport 5 onmisbare prioriteiten voor succesvol en inspirerend leidinggeven aan. 

Aantal keer bekeken: 464

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland