Een wettelijk inzetbaarheidsbudget. Een oproep aan politiek Den Haag.

 Enkele krantenkoppen uit het Financieele Dagblad van de voorbije weken.

“Flex groeit harder dan vast in 2017” en “Strijd “vast” versus “flex” laait weer op in de polder”

Laat ik vooropstellen dat schijnconstructies en oneigenlijk gebruik van flex volstrekt onwenselijk zijn en met kracht aangepakt dienen te worden. Strijd of discussie over flex versus vast vind ik daarentegen minder relevant. Waarom hebben we het continu over de contractvorm en de daaraan in de ogen van sommige gekoppelde zeker- versus onzekerheid? Er zijn andere meer relevante vraagstukken. Bijvoorbeeld hoe bevorderen we de inzetbaarheid, mobiliteit en wendbaarheid van werknemers? Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd met behoud van werkplezier en welzijn een zinvolle bijdrage kunnen blijven leveren? Dit zijn de werkelijke uitdagingen waar we voor staan. Volgens mij is een medewerker die zich bewust is van zijn eigen inzetbaarheid. Hier met het oog op de toekomst naar handelt en dus initiatieven neemt die zijn inzetbaarheid bevorderen, een medewerker (werkondernemer) die werkgevers maar wat graag voor onbepaalde tijd in dienst nemen.

Het enige constante is de verandering
We leven in een tijd waarin uiteenlopende veranderingen snel op ons afkomen. Sneller dan ooit tevoren. Een tijd waarin onvoorziene gebeurtenissen ergens in de wereld tot grote onrust op effectenbeurzen leiden en niet zelden gevolgen hebben voor de wereldwijde economie. Een tijd waarin de horizon waarover we met enige voorspellende waarde uitspraken kunnen doen aanzienlijk korter is geworden. De berichten van de laatste dagen volgend ligt een handelsoorlog met de VS mogelijk in het verschiet. Mocht het zover komen wat betekent dit voor onze economie? Onze huidige tijd kenmerkt zich door grote en snel op ons afkomende veranderingen. Vaak geïnitieerd en voortgestuwd door nieuwe technologische mogelijkheden. De huidige tijdsgeest laat zich niet omschrijven als een periode van zekerheid en stabiliteit.

De schijnzekerheid van het vaste contract
Om als individu en als organisatie bestand te zijn tegen continu verandering, zijn wendbaarheid en flexibiliteit vereist. Het gaat over duurzame inzetbaarheid. De mate van duurzame inzetbaarheid, biedt een medewerker meer zekerheid dan sec een vast contract. Wil dit zeggen dat ik tegen het vaste contract ben? Nee, allerminst. Maar door de vaak gehoorde aversie richting flex en het op een voetstuk zetten van het vaste contract, lijkt dit laatste het hoogst haalbare. Maar in feite is het een schijnzekerheid. Werkzekerheid, te bevorderen door meer en betere aandacht voor duurzame inzetbaarheid, dient te prevaleren boven baanzekerheid. Duurzame inzetbaarheid en werkzekerheid zijn dan ook het hoogst haalbare. De discussie in onze polder dient dus te gaan over de vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat medewerkers daadwerkelijk investeren in hun duurzame inzetbaarheid en daarmee in werkzekerheid. Een vraagstuk waar nog veel en belangrijk werk in te verzetten is.

De tussenbaan
Recent was er veel te doen over de tussenbaan. Een medewerker met een tussenbaan krijgt een contract voor 4 of 5 jaar inclusief een scholingsplicht. Helaas gaat ook deze discussie weer primair over de contractvorm. Ook heb ik moeite met de term tussenbaan. Het suggereert alsof het niet om echte baan gaat, maar om een voorportaal van de vaste baan. Een argument dat door voorstanders van de tussenbaan gebruikt wordt is dat het medewerkers verplicht om zich continu te scholen. Omdat scholing bijdraagt aan het verbeteren van de inzetbaarheid is hier natuurlijk niets op tegen.

Ontwikkeling een variabele van duurzame inzetbaarheid
Scholing heeft een positief effect op de inzetbaarheid en daarmee werkzekerheid. Scholing zorgt ervoor dat competenties verder worden ontwikkeld en nieuwe competenties eigen gemaakt worden. In tijden van grote veranderingen een must. Als ik het heb over scholing en training gaat dit verder dan verplichte opleidingen. Het gaat over functie specifieke scholing en niet functie gebonden scholing. Bijvoorbeeld gericht op de competenties van de 21e eeuw. Bron ECBO www.ecbo.nl vaardigheden 21e eeuw. Inzetbaarheid en daarmee het realiseren van werkzekerheid heeft naast de ontwikkeling van nieuwe competenties ook nog andere variabelen. Denk aan het bevorderen van de fysieke en mentale gezondheid, waaronder programma’s gericht op het verbeteren van de leefstijl. Ook dient het bevorderen van de mobiliteit van medewerkers aandacht te krijgen. Mobiliteit is een belangrijke pijler die niet los te zien is van de veranderingsbereidheid van medewerkers. Mobiliteit is gebaat bij flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

De rol van werkgevers en werk(onder)nemers
In het belang van het bevorderen van de werkzekerheid dient zoals hiervoor gesteld veel meer aandacht uit te gaan naar duurzame inzetbaarheid. Dit vraagt van alle betrokkenen actie en het nemen van verantwoordelijkheid. Werkgevers zullen hun rol moeten pakken door onder meer de inzetbaarheid te monitoren, te stimuleren en te faciliteren. Door gericht en integraal beleid te ontwikkelen dat de inzetbaarheid van medewerkers daadwerkelijk vergroot. Van leidinggevenden mag verwacht worden dat ze het echte gesprek over inzetbaarheid aangaan met medewerkers. Medewerkers zullen zich meer dan nu doorgaans het geval is, het belang van de eigen inzetbaarheid moeten realiseren. Eigenaarschap aan de dag moeten leggen. Een afwachtende houding past niet in de 21e eeuw.

Oproep aan de politiek 
De overheid heeft een belangrijke rol in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Langs deze weg roep ik politiek Den Haag op om de WW-premie te verlagen, en een einde te maken aan de transitievergoeding. Ga in plaats daarvan een inzetbaarheidspremie heffen ten behoeve van een individueel inzetbaarheidsbudget. Door een medewerker proactief aan te wenden voor (om)scholing, training, verbeteren van de leefstijl, voor transities van werk naar werk, et cetera. Dit in tegenstelling tot de reactieve transitievergoeding die door een medewerker ook is aan te wenden voor bijvoorbeeld de aankoop van een nieuwe keuken. "De transitievergoeding draagt nauwelijks bij aan het bevorderen van de inzetbaarheid en aan transities".

Laat werknemers en werkgevers sectoraal en/of op bedrijfsniveau afspraken maken over het aanwenden van het inzetbaarheidsbudget. En oh ja, maak er inclusief beleid van. Dus voor alle te onderscheiden groepen op de arbeidsmarkt. Medewerkers in (vaste) dienst, uitzendkrachten, detacheringskrachten, ZZP’ers, et cetera.

Erwin van der Zanden, maart 2018

Aantal keer bekeken: 90

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland