Effectiviteit Leren en ontwikkelen kan beter!

Er wordt binnen iedere sector in Nederland veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van medewerkers. Soms gebeurt dat omdat de ontwikkeling van medewerkers hoog op de HR-agenda staat, vanuit de overtuiging dat investeren in medewerkers altijd rendeert. Andere organisaties investeren in de ontwikkeling van hun personeel omdat het noodzakelijk is om nieuwe kennis in huis te halen. Om deze opleidingsinspanningen te effectueren en dus in goede banen te leiden, hebben veel bedrijven de beschikking over bijvoorbeeld opleidingsplannen, interne opleidingsprogramma’s en persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP).

In 2010 was voor het opleiden en trainen van werknemers gemiddeld € 934 beschikbaar. De budgetten voor werknemers verschillen natuurlijk per functiegroep. Zo was er voor de managers die deelnamen aan een Management Development (MD) trajecten een hoger budget beschikbaar. In 2010 bedroeg het budget per deelnemer aan een MD-traject € 4.759.

Rendement
De vraag is echter of al die investeringen wel renderen. Wat is het effect van al die ontwikkelinspanningen? Gaan medewerkers daardoor beter presteren in hun dagelijks werkpraktijk? Worden de (financiële) prestaties van de organisatie hierdoor beter? Vastgesteld kan worden dat er nog steeds heel veel organisaties zijn die op deze vragen nog niet in staat zijn een antwoord te geven. Zaak is het dus om te beginnen met het meten van de effectiviteit van leren en ontwikkelen binnen iedere organisatie.
Mijn advies is daarom:

- Begin gewoon met het meten van de effectiviteit van leer- en ontwikkelactiviteiten.
- Begin klein en bouw het langzaam uit, dit om daarmee kennis en ervaring op te bouwen
- Formuleer voor het voortraject 4 indicatoren, voor de uitvoering van het ontwikkelprogramma 4 indicatoren en voor het natraject 4 indicatoren. *
- Start met een kleine pilot en rol niet direct een groot effectiviteitsmetingsproject uit in de organisatie. Van belang is het om het eigen succes te organiseren!
- Betrek de (leidinggevende) medewerkers er nadrukkelijk bij, want dit is niet alleen het ‘speeltje’ van HR maar van de hele organisatie, van ieder team.
- Zorg ervoor dat er voor, tijdens en na de activiteiten in het kader van de effectiviteitsmeting wordt gecommuniceerd, over zowel de leereffecten als over de verbeterkansen voor de organisatie, teams en de afzonderlijke medewerkers.
- Ga door met het meten van de effectiviteit van uw leer- en ontwikkelactiviteiten. Creëer nieuwe kansen om te leren

*Hanteer hierbij de principes van o.a. Brinkerhoff, Chatham & Chivers. Samengevat: 40% van de effectiviteit van de leer- en ontwikkelactiviteiten wordt bepaald door het voortraject, 20% door de uitvoering van bijvoorbeeld de training en 40% in het zogenaamde natraject.

Aantal keer bekeken: 257

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Alef Dekker on 22 april 2012 at 9:07pm

In 7 dagen hebben 30 mensen dit bericht gelezen. Of dat veel is weet ik niet.

Toch is dit voor mij een bemoedigend aantal, niet in de laatste plaats omdat er bij veel Nederlandse organisaties steeds ingespeeld wordt op de veranderende omstandigheden in de (arbeids-) markt. Of het nu nieuwe wensen en eisen van klanten betreft, het toepassen van nieuwe kennis binnen een producten- en dienstenportfolio of het aantrekken van nieuwe medewerkers, ieder aandachtsgebied vraagt om een eigen aanpak, dit om verbeterkansen te benutten.

Tegelijkertijd is de realiteit van vandaag dat er bij veel organisaties bezuinigd moet worden. Dit betekent dat er nog bewuster omgegaan moet worden met de beschikbare middelen, zonder dat daarbij de ambities van de organisatie uit het oog worden verloren.
Ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt geven voldoende aanleiding om ‘scherp aan de wind te blijven zeilen’. Een scherpe focus op thema’s als een betere werving- en selectie, het realiseren van een flexibelere inzet van de huidige medewerkers, maar ook een meer vitale en duurzame inzetbaarheid van medewerkers zijn van groot belang.

Tegen deze achtergrond is ook een scherpe focus op het leren en ontwikkelen van uw medewerkers essentieel, of preciezer geformuleerd: gefocust wordt op de effectiviteit van leren en ontwikkelen van professionals. Door de bezuinigingen moet vaak met minder middelen toch een hoge kwaliteit aan leer- en ontwikkelactiviteiten geleverd blijven worden. De beschikbare middelen moeten zo goed als mogelijk worden ingezet. Dit vraagt onder meer om creativiteit, doorzettingsvermogen, maar ook om het nemen van de juiste beslissingen op basis van de juiste informatie. Daarom is het meten van de effectiviteit van leren en ontwikkelen van groot belang.
Maar ja, waar moet dan precies op gemeten worden? Laat ik 1 voorbeeld gegeven uit een reeks van bewijzen die ik zelf bij onderzoek gebruik: de mate waarin medewerkers zich eigenaar kunnen voelen van hun eigen professionele ontwikkeling. Deze en andere indicatoren geven een goed beeld van de effectiviteit van leren en ontwikkelen binnen iedere professionele organisatie.

Welke andere indicatoren zouden er volgens jou nog meer gehanteerd moeten worden? Ik ben zeer benieuwd naar jullie reactie. Plaats je reactie op HRbase en/of stuur mij een mailtje met je ideeen en opvattingen.

Alvast bedankt, groet Alef Dekker

Lees de eerdere bijdrage.