Evaluatiegesprekken: een gevaarlijke routine

November nadert met rasse schreden. De evaluatiegesprekken komen eraan. Of kent u die gesprekken onder andere namen zoals ‘performance appraisal’ ,‘objectievengesprekken’, ‘functioneringsgesprekken’, ‘beoordelingsgesprekken’?

Waarom houdt men die vreemde gesprekken in bedrijven? Blijkbaar om drie redenen: om medewerkers te motiveren, om prestaties op objectieve wijze te meten, om de basis te vormen van een faire bezoldiging. Dat is alleszins de theorie.

Volgens een expert zoals Samuel Culbert veroorzaken ze vooral stress. En zelfs verdedigers zoals Robert Sutton waarschuwen: als ze goed aangepakt worden, hebben ze een grote toegevoegde waarde, maar helaas worden ze zelden goed aangepakt. Dan houd je ze beter niet.

Er zijn twee belangrijke redenen waarom dergelijke gesprekken bijna gedoemd zijn om te mislukken. Een goed gesprek veronderstelt vertrouwen, maar waarom zou ik iemand vertrouwen van wie ik weet dat alles wat ik zal zeggen tegen mij kan gebruikt worden (“hij heeft zelf toegegeven dat hij niet echt creatief is”). Want die gesprekken vinden hoe dan ook de weg naar ‘evaluatie’ (waarom zouden ze anders evaluatiegesprekken heten?), naar remuneratie- of promotiebeslissingen. Het zijn dus geen open gesprekken, maar onderhandelingen, waar de kunst van het selectief informatie geven overheerst. En het is een vreemde onderhandeling, want één partij (de baas) heeft veel meer formele macht dan de andere (de medewerker). Lees verder op HRmblogs


Bron: Marc Buelens (Vlerick Leuven Gent Management School)

Aantal keer bekeken: 181

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland