Nu de zomer formeel begonnen is en we bijna halverwege het jaar zijn, zie je in veel bedrijven ook de tussentijdse evaluaties ingepland worden. Als ik naar veel fora kijk, zie ik vooral tegenstanders voor evaluatiecycli. Het is te statisch, niet meer van deze tijd, jonge medewerkers hebben er geen behoefte meer aan. En dan merk ik dat het toch niet bij mijn beleving past. Ben ik inmiddels een dusdanig oude medewerker aan het worden, dat ik geen aansluiting meer heb bij de jonge starters? Ik hoop het toch niet, nu ik nog meer dan 23 jaar mag werken.

De wens om feedback te krijgen
Wat ik zo verwonderlijk vind, is dat je als je een kind of een huisdier opvoedt, je weet dat veelvuldig feedback leidt tot het gedrag dat je zo graag wilt zien. Niet dat ik kinderen en huisdieren nu gelijk trek, maar voor het aanleren van gedrag is een systematische terugkoppeling (op tijd, toe gespitst op de situatie en persoonlijk) wel handig. En ik hoop dat we in ons werk een continue leercurve hebben. Niets is zo erg als een half jaar geen nieuwe kennis opgedaan te hebben, is mijn mening. En voor het opdoen van nieuwe kennis helpt het krijgen van een terugkoppeling over wat goed gaat en wat nog beter kan, om zo de nieuwe kennis sneller en beter tot resultaat, actie en nieuw gedrag te laten komen.

Evaluaties te statisch?
Nu snap ik wel dat twee keer per jaar een terugkoppeling over hoe het gaat, wat weinig is als je het hebt over een systematische terugkoppeling op nieuw gedrag. Het voldoet in ieder geval niet aan het criterium tijdig. Maar elke manager weet dat een evaluatie geen verrassing mag zijn, dus in de tussentijdse gesprekken met hun medewerkers hoort die terugkoppeling al gegeven te zijn. En toch geloof ik in een evaluatiecyclus, omdat ik in de afgelopen jaren zo vaak heb gemerkt dat gedrag en de samenwerking pas echt goed wordt doorgesproken als het ook duidelijk op de agenda staat. Zowel voor de medewerker als de manager krijgt het meer gewicht om een keer goed na te denken over de gedragingen die nodig zijn om nu en in de toekomst goed te blijven functioneren. En als het dan ook nog eens zwart op wit komt te staan, dan is het opeens wel heel erg echt.

Niet meer van deze tijd?
De tijd dat evaluatiegesprekken eenrichtingsverkeer was, ligt volgens mij al een tijdje achter ons. Bij veel bedrijven die ik ken, wordt input gevraagd aan de medewerker. Ook zie ik regelmatig dat de medewerker zelf zijn evaluatie maakt met de input die hij verzamelt, inclusief de opmerkingen die hij krijgt van zijn manager. De invloed van de medewerker op zijn ontwikkeling, is daarmee toegenomen. En dat is uiteindelijk het doel van evalueren: kunnen groeien en je ontwikkelen.

Alleen voor de oudere medewerker?
Juist jongere medewerkers willen zich ontwikkelen, is mijn ervaring. Zij hebben een bijna ontembare honger naar nieuwe kennis en ervaring. Ze willen dan ook graag horen wat hun manager van hen vindt, waar ze nog beter in kunnen worden. De eerste beoordeling vinden ze heel spannend en belangrijk. Een medewerker met wat meer vlieguren op zijn teller, weet beter waar hij goed in is en wat beter kan of moet. Hij heeft vaak net zoveel behoefte aan de invulling van het hoe de verandering kan worden gedaan, maar is minder op zoek naar het waarom. Dat weet hij meestal zelf al.

Evaluatie: kans of verplichting?
Voor mijn gevoel blijft er een behoefte om terugkoppeling te krijgen op de ontwikkeling die je doormaakt als medewerker. Dat zorgt voor de mogelijkheid om te blijven ontwikkelen, nieuwe zaken nog beter te kunnen doen en het niveau van trial and error om te zetten naar weten wat je aan het doen bent. Vanzelfsprekend blijft tijdig communiceren over gewenst gedrag en de ontwikkeling noodzakelijk. Maar dit gaat mijns inziens verder dan het sterretjes zetten wat nu veel vaker opkomt. Het gaat om het gesprek over de invulling hoe de veranderingen vorm kunnen worden gegeven. Het biedt dus mooie kansen en ik hoop dat het niet gezien wordt als het invullen van een verplichting opgelegd door de HR afdeling.

Aantal keer bekeken: 177

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland