Wij mensen zijn maar bange wezens. Overal zien we gevaar. We hebben hoogtevrees, zijn bang voor spinnen, voor naalden, voor de dood, bang dat onze broek vies wordt. En we zijn bang voor feedback.

Bang voor feedback? Maar we leren toch juist dat ‘feedback een cadeautje is’? Natuurlijk ligt het er een heel klein beetje aan hoe die feedback gebracht wordt, maar ons brein ziet feedback over het algemeen als bedreiging.

Feedback als bedreiging
Neurowetenschappers, zoals Dr. David Rock, hebben hier uitvoerig onderzoek naar gedaan. Feedback, en zeker negatieve feedback, wordt door het brein beoordeeld als een bedreiging van onze sociale status. Het leidt tot sociale pijn. Sociale pijn wordt in hetzelfde gedeelte van de hersenen gevoeld als fysieke pijn. Een negatieve beoordeling? Auw, pijn! Sociale pijn roept dezelfde reactie op als fysieke pijn. Vechten of vluchten dus.

Dr. Rock zegt dan ook: “As a leader, don’t give feedback unless you really have to — makes things worse 59 percent of the time. Instead, encourage employees to give feedback and ask questions of themselves. Good leaders facilitate insight, and this approach creates sustained behavioral change in the brain.”

Oeps, daar ga je met je goeie – feedbackgevende - gedrag. Is net dat verdraaide beoordelingssysteem, met jaarlijks een functionerings- en een beoordelingsgesprek, afgeschaft en vervangen door continue feedback, is dat ook weer niet goed.

Laat medewerkers zelf nadenken
Zo heet wordt de soep echter ook weer niet gegeten. Het gaat erom hoe die feedback wordt gegeven. Of liever, hoe je medewerkers ertoe aanzet om zelf na te denken. Om zelf vragen te stellen. Zo krijgt het brein alsnog feedback. Alleen is die feedback wat breinvriendelijker en neigt de medewerker niet meteen tot vecht- of vluchtgedrag. Hetzelfde geldt natuurlijk voor feedback in de vorm van een compliment(tje).

Niet feedback is dus het cadeautje, maar autonomie. Niet meer een ‘zeurende’ manager of een manager die jouw handelen beoordeelt, maar een coachende manager die je zelf laat denken en invulling laat geven aan hoe je je werk doet. Autonomie dus.

Daarover zegt diezelfde Rock: “Don’t micromanage. Offer your staff opportunities to make decisions and control their own work as much as possible.”

Veel HR-beleid leidt tot vecht- of vluchtgedrag
Overigens is dit slechts het topje van de ijsberg als het gaat om HR-beleid en HR-instrumenten die een bedreiging vormen voor het brein. Heel veel HR-beleid roept negatieve reacties op. Dit vormde voor Rahila Narejo het uitgangspunt voor haar presentatie bij DisruptHR. Bekijk dit 5 minuten durende filmpje maar.

Hoe dan ook, kennis van de werking van het brein is voor HR (en managers) geen overbodige luxe. Als organisatie wil je immers succesvol zijn. Daar heb je productieve en betrokken medewerkers voor nodig. En in tijden van arbeidsmarktkrapte wil je ook niet dat medewerkers voortdurend ‘vluchten’. Want dat betekent werven met de kraan open. Neem dus dit eerlijke stukje feedback ter harte :-)


Marco Hendrikse is Head of content bij GITP/PiCompany

Aantal keer bekeken: 518

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland