Heeft functiewaardering zijn langste tijd gehad?

Stapt Nederland binnenkort over op het waarderen van prestaties en toegevoegde waarde? De vraag stellen is hem beantwoorden. Als P&O-professional zal het je niet zijn ontgaan dat de trend zich momenteel van functiewaardering afkeert.

Hoe komt dat zo?

Prestaties zijn output gericht. Door crisis en bezuinigingen is die output steeds belangrijker geworden. Het bedrijfsleven heeft ermee te maken, maar net zo goed zorg en welzijn. De overgang van de AWBZ en Jeugdzorg van Rijk naar gemeenten maakt dat de sector vanaf 2015 te maken krijgt met een ‘nieuwe’ klant. Die betalende klant staat dichter op de uitvoering, heeft beter zicht op het resultaat en neemt meer regie dan voorheen de landelijke overheid deed. Een klant die betaalt is buitengewoon kritisch op wat haar geleverd wordt.

Water aan de lippen

En wat dacht je van charitatieve instellingen? Ook die zuchten onder het juk van een stagnerende financiering. Grote jongens als Novib, Cordaid en Plan Nederland staat het water aan de lippen, want waar komt straks hun financiering vandaan als de overheid ermee stopt?

Scherper sturen op resultaten is één. Medewerkers aannemen die over de juiste competenties beschikken is twee. Want wie de goeie man of vrouw aan boord weet te krijgen, mag vertrouwen op een beter resultaat.

Marktadaptatie

Tijden zijn daarom definitief veranderd. Nu draait alles om het verandervermogen van organisaties. Dat vermogen huist in functies waar in principe HBO- en WO’ers voor zijn opgeleid. Het is het kennisintensieve deel dat voor marktadaptatie kan zorgen. Daar waar het draait om individuele kwaliteit en inbreng, professionaliteit, visie, daadkracht, maar vooral om samenwerking. Daar waar input (deskundigheid en probleemoplossend vermogen) en output (KPI’s) doorslaggevend zijn.

Nog met het één - belonen op individuele resultaten, nog met het ander - belonen naar toegevoegde waarde - houdt functiewaardering zich bezig. Het instrument past nog slechts in organisaties met wat Handy omschrijft als een Apollo-cultuur. De functie staat daarin centraal, niet de mens.

Individu krijgt centrale plaats

Ik voorzie dat de nieuwe strategische thema’s niet langer vragen om een cultuur die op regels en zekerheid is gebaseerd. Maar in plaats daarvan het individu een centrale plaats toekent. In die cultuur rechtvaardigt functiewaardering niet langer meer de verschillen tussen mensen. Zeker niet daar waar de kennisintensiteit is gecentraliseerd.

Van P&O mag worden verwacht dat zij die cultuur omslag onderkent en haar systemen daar op aanpast. Dat geldt net zo goed voor het beloningsbeleid.

Rolf Baarda (0416 – 272 092) is adviseur beloningsmanagement en human business development.

Aantal keer bekeken: 875

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rolf Baarda on 3 februari 2014 at 7:59pm

Dag Jiska, jij vraagt naar de methode en de technieken om de toegevoegde waarde van medewerkers te kunnen meten, en zaken als creativiteit en productiviteit. Daar heb ik een boekje over geschreven: waarderen en belonen van toegevoegde waarde. Als je mij je e-mailadres geeft, stuur ik je het toe.

Reactie van Jiska Rodenburg on 1 februari 2014 at 6:11pm

Beste Rolf, ik ben wel heel benieuwd hoe dat er praktisch uitziet: beloning op toegevoegde waarden. Uiteindelijk is toegevoegde waarden toch vooral dat je je talenten en kennis inzet voor de organisatie en je jezelf terug verdiend. Dat moet het minimale zijn om voor een organisatie van belang te zijn. Verder is proactief zijn, creatief en innovatief ook een toegevoegde waarden maar daar moet een organisatie wel wat mee doen en naar luisteren. Kun je mij een voorbeeld geven hoe een nieuwe beoordelingsstructuur er dan uitziet? Hoe meet je die toegevoegde waarden?

Reactie van Jan van der Zanden on 27 januari 2014 at 5:18pm

De plek van de functie in het harkje zegt niets over het niveau van de functie of de schaarste in de arbeidsmarkt. Daarom is functiewaardering (zoals van bijv. Hay) ook zo zinvol, waarin al veel aandacht is voor de output! Dat is in de meeste andere systemen niet of nauwelijks het geval.

Overigens blijkt in de praktijk dat functiewaardering altijd (tijdelijk) opzij gezet wordt bij (grote) schaarste in de arbeidsmarkt. En dat is logisch. Daar gelden naar analogie dan tijdelijk de regels uit de voetbalwereld. Voorbeelden: IT (SAP consultants en andere specialisten), sales, top-managers, etc. Zo schijnt men voor Ymere geen adequate directeur te kunnen krijgen, omdat het Balkenende-salaris te laag is......

Reactie van Wilco van Gelderen on 27 januari 2014 at 4:39pm

Mooi toevoeging aan een waardevolle dialoog.

De bandbreedte van het onderwerp is natuurlijk erg groot; kleine en grote organisaties hebben vanzelfsprekend behoefte aan andere, schaalbare, hulpmiddelen. Natuurlijk is enige structurering nodig.

Vraag is of dit nog steeds langs hiërarchische structuren en bijbehorende functiestructuren moet. Harkjes en verticaal organiseren zijn tenslotte de belangrijkste kenmerken van onze HR- instrumenten.

Reactie van Jan van der Zanden on 27 januari 2014 at 2:02pm

Correcte overwegingen, maar m.i. onjuiste conclusie door één aspect te vergeten. Zeker grote organisaties hebben behoefte aan structuur om zichzelf te behoeden voor al te veel willekeur. Daarom is salaris gekoppeld aan functiegroepen en dus een vorm van functiewaardering m.i. onontbeerlijk.

Maar ook geldt zoals Rolf terecht opmerkt: niet elke functionaris vervult zijn functie even goed. Dus moet er tegelijk onderscheid gemaakt worden. Bijvoorbeeld door 70% van het salaris te baseren op de functie(waardering) en 30% op de daarin geleverde prestatie/output. En doorgroei in schaal o.i.d. moet ook volledig afhankelijk zijn van de werkelijke prestaties. En ook dat is iets dat zich vaak moeilijk met de huidige CAO’s laat verenigen………..

Reactie van Wilco van Gelderen on 27 januari 2014 at 1:42pm

Ik denk inderdaad dat het goed is dat we kijken naar functiewaardering als dominant HR-instrument.

Een leuke toevalligheid is dat de afgelopen weken diverse media zich over aanpalende thema's buigen: 'Bestaat de baan überhaupt nog wel in de toekomst?', 'Verdwijnen banen voor de middenklasse?' en 'Is banengroei alleen nog waarschijnlijk in het topsegment en aan de onderkant van de arbeidsmarkt? Resp. HBO/WO en geen of hooguit startkwalificatie.
Mooie koffiedik vragen waar ik in het verlengde van de blog van Rolf wel over na móét denken.

Steeds meer opdrachtgevers vragen om manieren van waarderen en ontwikkelen die meer recht doen aan de diversiteit, talenten en drijfveren van de individuele medewerker. In plaats van een normatief competentie- en functiekader als toetssteen, willen ze sturen en belonen op doelen en professionaliteit.

In veel situaties loop ik aan tegen CAO's die het beton zijn waarin flexibel of anders belonen zijn gegoten. Organisaties die bijvoorbeeld zelfsturing in de zorg inzetten, krijgen vragen over verantwoording in relatie tot belonen die voortkomen uit de taakgerichte benadering van het bestaande functiehuis. Wie besluit te belonen op toegevoegde waarde loopt al snel aan tegen de grenzen van functieschalen waar ouder worden gelijk is aan duurder worden.

Er zijn echt veel goede en innovatieve alternatieven om kijken naar belonen, waarderen en ontwikkelen. Het is een kwestie van tijd en dan leveren ook de bewakers van het functiegebouw hun sleutels in...

Wilco van Gelderen