Iedereen die in de laatste jaren wel eens een vacaturetekst heeft gelezen, herkent het wel. Een wervende tekst waarin de werkgever zijn best doet om op microscopische wijze een profiel te beschrijven. Een waarbij het er op lijkt dat de vacature specifiek is geschreven met het naambordje al in gedachte.

In sommige gevallen zal dat misschien ook echt wel zo zijn, maar vaak zijn ze “gelukkig” ook nog gewoon op zoek naar dat ene schaap met vijf poten.

"Heb jij, naast je 14 diploma’s ook ervaring opgedaan met systeem A tot en met X en heb je ook affiniteit met Y én Z? Ben jij introvert maar wel op een extraverte manier? Ben je de detaillist onder de pragmatici? Ben jij die proactieve doener die graag eerst de kat uit de boom kijkt? Ben je bovenal mensen-mens die als spin in het web zich als een vis in het water voelt? Vaar je goed in een sterk dynamische en veranderende omgeving waar ‘lifetime employment’ en ‘paternalisme’ sleutelwoorden zijn? Stuur dan snel je handgeschreven brief naar onze afdeling P&O. P.S. als je geen werkervaring hebt opgedaan bij ons of bij een van onze dochtermaatschappijen dan heeft u sowieso verminderd kans op deze aanstelling."

De arbeidsmarkt is verkrampt; bedrijven zijn enorm selectief in hun aanname beleid. Natuurlijk is dat uit te leggen: de verhouding tussen vraag en aanbod ligt nog steeds enorm scheef. Tel daarbij op dat bedrijven ook nog ieder dubbeltje omdraaien alvorens het uit te geven. Als je dan maar weinig kan uitgeven, zorg je tenminste wel dat je voor dat ene dubbeltje wel echt de vip-loge krijgt. Maar hoe reëel is dat? Waarom zo vast houden aan hoge en irreële eisen? Het is geen onwil van organisaties; de meesten willen juist de crisis "gebruiken" als een kans om de organisatie weer een nieuwe weg in te laten slaan. Een term die in dat kader steeds vaker opduikt is de zogenaamde High Performance Organisatie (HPO). Het is geen nieuwe term, maar er is nu wel steeds meer aandacht voor. "Hoe kun je van binnenuit, de organisatie succesvol laten zijn, voor langere termijn?"

Het gaat te ver om nu het hele HPO concept hier uit te leggen, maar ik wil er wel één aspect van uitlichten. Uit het grootschalig onderzoek van Dr. Andre de Waal is één van de HPO-pijlers interessant in dit licht. Hij geeft aan dat de medewerkers divers en complementair zijn en goed kunnen samenwerken. Daarbij zijn ze flexibel, veerkrachtig en staan ten dienste van het resultaat. Als we dat dan even als uitgangspunt nemen; hoe kan het dan zo zijn dat er dan toch nog zoveel organisaties zijn, die toch nog enkel op schijnbare veiligheid varen? Veiligheid die gebaseerd is op de gedachte "waarom zouden we het anders doen?”. Waarom risico nemen, en een afwijkend profiel aan te nemen?! Dit is typisch een voorbeeld van risicoloos ondernemen, oftewel Stilzitbeleid. Volgens mij is dat precies het tegenovergestelde van flexibiliteit en veerkrachtigheid. Zoals je je kan bedenken: stilzitten leidt tot kortere spieren en kortere spieren leiden sneller tot verkramping. En zo is de cirkel weer rond.

Zou je wat meer stretchen en buiten je comfort zone treden, dan zou je ook nog eens positief verrast kunnen worden! Je zou er zomaar eens achter kunnen komen dat die ene persoon, die weliswaar geen ICT ervaring heeft maar wel weer wat meebrengt uit de logistiek, je hele andere inzichten kan geven. En dat die kandidaat, zonder het juiste diploma, juist wel weer de gewenste energie kan (terug)brengen in het team. Met een beetje geluk heeft die persoon nog wel extra geldingsdrang om zich te bewijzen. Denk eens aan de potentiële energie die daarbij vrij komt. En zo zijn er natuurlijk nog legio voorbeelden en voordelen te bedenken.
Ik snap ook wel dat je niet meteen het hele aanname beleid kan stoelen op deze gedachte, maar je zou eens kunnen beginnen met één vacature. Zet de stap en verras jezelf én de organisatie.

Mijn oproep is, aan hen die zich verantwoordelijk voelen voor de groei en vooruitgang van de organisatie, aan hen die invloed hebben op het aanname beleid, om iemand nou eens niet af te wijzen omdat hij niet alle vinkjes kan zetten bij de hoge harde criteria. Treed eens buiten die comfortzone en neem iemand aan omdat hij complementair is, omdat hij goed kan samenwerken, omdat hij op een flexibele en veerkrachtige wijze het resultaat dient.
Stretch jezelf en stop de verkramping!

Aantal keer bekeken: 618

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Maarten Freriks on 4 juli 2014 at 3:23am

@Gerd Met de Stichting InnovatieBanen gaan we in ieder geval een poging wagen. Aanbod gerichte matching, uitgaande van wat de kandidaat komt brengen.

Reactie van Gerd van der Cruijsen on 3 juli 2014 at 1:39pm

Hallo Kai, zo herkenbaar! Ben benieuwd welke organisatie hier werk van durft te maken en inderdaad een positie in gaat vullen met een kandidaat die scoort in de softskills die zouden moeten passen bij de organisatie zelf. Tenminste zoals ze zelf denken te zijn; sociaal, informeel, maar toch prestatie en resultaatgericht enz..
gr Gerd van der Cruijsen

Reactie van Laura on 3 juli 2014 at 1:39pm

Helemaal mee eens Kai!!