Goed werkgeverschap: vertrouwen én dossiervorming

Werkgevers en leidinggevenden hebben vaak het gevoel te balanceren tussen twee polen bij minder goed functioneren van medewerkers: hen vertrouwen schenken en tegelijkertijd werken aan dossiervorming. Maar het HRM-begrip en het juridische begrip van goed werkgeverschap vallen in wezen samen: goed werkgeverschap houdt in het geven van vertrouwen en ziet dossiervorming als sluitstuk daarvan.

 

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je het door Arthur Hol en mij geschreven artikel Wees er op tijd bij!

 

Als het kalf verdronken is ………
De praktijk leert dat ten aanzien van dossiervorming vaak de put wordt gedempt als het kalf verdronken is. De noodzaak van het schriftelijk vastleggen van kritiekpunten, incidenten en het geven van schriftelijke waarschuwingen gebeurt vaak als het vertrouwen in de medewerker tot nul is gedaald. Maar dan ben je als werkgever vaak al te laat. Is er niet ‘dossiervorming’ gedaan, dan wordt een ontslagvergunningsaanvraag bij het UWV Werkbedrijf of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ofwel niet ingewilligd of mogelijk met een hogere ontslagvergoeding dan anders het geval was geweest.

 

Voorkomen is ook hier beter dan genezen
Besteed tijd, geld en middelen om te voorkomen dat medewerkers disfunctioneren. Kortom, investeer in goed personeelsmanagement en als leidinggevenden dat dan ook nog vastleggen, dossiervorming het sluitstuk daarvan. Maar hoe doe je dat?

 

Schenk klare wijn over de verwachtingen
Heel veel leidinggevenden lijden aan het snap-dat-dan-syndroom. Zij gaan er gemakshalve van uit dat medewerkers (die immers al jarenlang voor hen werken) hun gedachten kunnen lezen en dat zij dan ook weten wat van hen wordt verwacht. Communicatie is de spil waar het in de praktijk bij de juridische norm van goed werkgeverschap om draait: het uitspreken van verwachtingen over het functioneren van de werknemer (resultaten, gedrag) en hem aanspreken op zijn functioneren, zowel in de vorm van complimenten als opbouwende kritiek.

 

Toon lef
Dé hefboom voor het zo veel mogelijk voldoen aan zowel de HRM-norm als de juridische norm van goed werkgeverschap is het sturen op de ontwikkeling en inzet van de gespreksvaardigheden van leidinggevenden. Leidinggevenden dienen vooraf klare wijn te schenken wat zij van hun medewerkers verwachten en gedurende de rit moeten zij duidelijk, open en eerlijk met hen bespreken of en in welke mate deze verwachtingen worden ingelost. Dit doet een beroep op de communicatieve,sociale en beoordelingsvaardigheden van de leidinggevende, maar vereist vooral lef.

 

Ben dus Doe: ben dus Duidelijk, Open en Eerlijk
Belangrijke aandachtspunten van (de inzet van) communicatievaardigheden (het ‘hoe’ van goed werkgeverschap zijn) zijn:
feedback is duidelijk, open en eerlijk
•afspraken zijn smart (specifiek, meetbaar, afgesproken, realistisch en tijdgebonden)
•de leidinggevende bespreekt meerdere keren per jaar het functioneren van de medewerker
•de leidinggevende ziet fouten als leermomenten en bespreekt ze.

 

Bij goed werkgeverschap is dus communicatie de spil. Het draait om het uitspreken van verwachtingen over het functioneren (resultaten, gedrag) en het aanspreken op het functioneren, zowel in de vorm van complimenten als opbouwende kritiek. Maar uit- en aanspreken alleen, is niet voldoende. Het is ook belangrijk de schriftelijk vastlegt wat over de kritiekpunten besproken is.

Aantal keer bekeken: 515

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland