Heimelijk (telefoon)gesprekken opnemen: storend maar zinvol?

In mijn praktijk kom ik steeds vaker tegen dat werknemers bandopnames maken van (telefoon)gesprekken. Gek genoeg heb ik nog nooit meegemaakt dat een werkgever dat deed. Onder welke omstandigheden kan zo’n opname nuttig zijn of juist averechts werken? Daarover gaat deze blog.

Soms zitten arbeidszaken volledig vast. Wat te denken van de situatie waarin een ontslag op staande voet bij gebrek aan bewijs vernietigd wordt, waarna ook ontbinding wegens een verstoorde verhouding wordt geweigerd. In zo’n situatie zijn partijen verplicht om met elkaar verder te werken, terwijl de kans klein is dat ze daartoe nog in staat zijn. Er ontstaat dan een soort stoelendans waarbij elk der partijen alleen voor de vorm zegt nog heil te zien in voortgezette samenwerking en intussen hoopt dat de ander de stekker eruit zal trekken. In dit soort situaties zie je vaak gebeuren dat, als er dan eindelijk toch een gesprek plaatsvindt, door de werknemer een bandopname wordt gemaakt omdat deze hoopt dat de werkgever in zo’n gesprek alsnog/opnieuw zegt niet verder te willen met de werknemer. De werknemer hoopt dan dat door zo’n bandopname zijn kostje (in de zin van een hoge vergoeding) gekocht is. Maar nuttig of nodig lijkt mij zo een opname niet. Als een werkgever al twee keer tevergeefs heeft geprobeerd de relatie te beëindigen, staat wel vast dat die werkgever liever afscheid neemt dan verder werkt en als hij dan merkt dat er een bandopname wordt gemaakt, kan dat juist contraproductief werken (“Wat doe je nu? Je smeert het er nog eens lekker in? Nou, dan kun je het verder wel vergeten.”).

Maar vaker zijn situaties aan de orde waarin beide partijen van elkaar wel weten dat de ander liever (ook) afscheid neemt, maar het hoge woord telkens niet gesproken wordt, omdat de werknemer bang is dat hij, als hij toegeeft dat hij wel weg wil, geen beëindigingsvergoeding krijgt en de werkgever bang is dat hij, als hij toegeeft dat hij van de werknemer af wil, hangt voor een te hoge vergoeding. Als deze rituele stoelendans aan de orde is, heeft een bandopname al eerder zin: als het hoge woord eruit komt, ligt dat maar vast. Hier staat echter tegenover dat in het gegeven voorbeeld de situatie precair is en de kans dat heel open gecommuniceerd wordt, niet zo groot is. En als één van partijen dan ook nog bevreesd is dat de ander het gesprek opneemt, zal de neiging om open en eerlijk met elkaar van gedachten te wisselen, niet toenemen.

Een derde situatie waarin een bandopname aan de orde kan zijn, is als een gesprek wordt gepland om de beëindiging van het contract (tijdens de proeftijd of na afloop van de bepaalde tijd) te bespreken. Als een werknemer bang is dat zijn ontslag op oneigenlijke gronden plaatsvindt (bijvoorbeeld omdat de werknemer zich gediscrimineerd voelt) kan het wijs zijn om bewijs van dat vermoeden te vergaren. Zo ook in de zaak die onlangs werd beslecht door de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2017:12124). In die zaak was een zwangere werkneemster voor bepaalde tijd in dienst en vond een gesprek plaats over het nadere einde. In dat gesprek vroeg de werkgever hoe de werkneemster dacht de baan met het kind te zullen combineren. De werkneemster stapte daarop naar de rechter en zei de beëindiging van haar contract discriminatoir was, nu de beëindigingswens was ingegeven door haar zwangerschap. Zij won die zaak. De werkgever kon niet bewijzen dat haar disfunctioneren voor hem bepalend was geweest en niet haar zwangerschap.

Soms is het dus zinvol om een gesprek op te nemen, namelijk één van beide partijen liegt en die leugen anders niet bewezen kan worden. Voor de goede orde: een opname kan alleen als het gaat om een zakelijk context want rechters zijn niet happig op bandopnames van gesprekken in de privésfeer. Maar als bandopnames worden ingezet in een situatie waarin partijen om elkaar heen draaien, is een opname niet zinvol en kan het zelfs contraproductief werken.

En wat dan wel werkt? Mediation! Juist omdat de inhoud van gesprekken in een mediationprocedure geheim moeten blijven, kunnen partijen elkaar alles zeggen. Daardoor kunnen zij daadwerkelijk stilstaan bij hun beider belangen en kunnen ze ook proberen tot een eerlijke oplossing geraken.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 952

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland