Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Beoordelaars zijn ongetraind

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 27: De beoordelaars zijn ongetraind (Managers are not trained).

Een trainer zal het al snel eens zijn met de stelling dat managers die beoordelen daar vaak niet goed in zijn en onvoldoende getraind zijn. Maar hoe komt dat, is training nodig, en wat zouden ze moeten kunnen?

Waarom worden managers weinig getraind in beoordelen?

Beoordelen is veelal niet een geliefd onderwerp en vaak zijn managers getraind in diverse gesprekstechnieken. Dus het idee ontstaat al snel dat het niet nodig is. Het idee om naast al die voorbereiding, die formulieren, de gesprekken ook nog een dag te besteden aan een training, dat wordt veelal ervaren als het ontvangen van een brevet van onvermogen. “Ik beoordeel al jaren, en ik heb in het verleden al eens zo’n training gehad”.

Wat zouden managers moeten kunnen en kennen?

Vaak word ik vlak voor de aankomende gespreksronde gevraagd nog even wat gesprekstechnieken op te frissen. De vraag is of dat veel zin heeft. Belangrijk is dat leidinggevenden goed begrijpen wat het doel van functionerings-of beoordelingsgesprekken is, wat het betekent om het gesprek een onderdeel te maken van een cyclus. Dat klinkt allemaal eenvoudig. Verder vinden leidinggevenden het vaak lastig om goede afspraken te maken, maar van SMART krijgen ze jeuk. Allemaal begrijpelijk.

Interessant wordt het wanneer leidinggevenden heldere situaties voorgeschoteld krijgen en dan moeten gaan beoordelen of ze vinden dat de medewerker goed gefunctioneerd heeft of niet. De verschillen van insteek zijn bij de eerste oefening schrikbarend hoog, maar na enige situaties ontstaat er een gemeenschappelijk denkkader, waardoor er op een gegeven moment geen verschillen meer zijn in oordelen. Dit is een oefening die niet in een training hoeft plaats te vinden, maar heel goed in de praktijk gedaan kan worden aan de hand van echte situaties. De vraag is steeds: wat beoordeel ik.

Op het gebied van de gesprekstechniek hebben steeds meer deelnemers een aversie opgebouwd tegen rollenspelen. Begrijpelijk. Het lijkt alsof men in een valkuil wordt verleid.

Maar er zitten toch nog wel wat dilemma’s in het gesprek: volg ik het formulier: terugblik, vooruitblik, ontwikkeling en loopbaan of juist niet, geef ik ruimte aan de medewerker om eerst zijn zegje te doen over hoe het gaat of juist niet, of doe ik dat alleen als de medewerker goed functioneert om zo hang yourself benaderingen te voorkomen.

Je kunt voorspellen wat een leidinggevende gaat zeggen als een medewerker reageert op negatieve feedback:

Deze reacties van de leidinggevende zijn begrijpelijk, maar niet handig en gemakkelijk te voorzien van een alternatief. Klik erop om te weten waarom ze niet handig zijn en hoe het wel kan..

Medewerkers die op een bepaald onderdeel juist goed functioneren worden vaak aangemoedigd zo door te gaan, krijgen complimenten waardoor er nauwelijks meer ruimte voor reflectie is, of er worden direct afspraken gemaakt voor de toekomst.

Er zijn altijd genoeg hele praktische tips te geven, om meer uit de dialoog met de medewerker te halen. Deze reacties van de leidinggevende zijn begrijpelijk, maar niet handig. 

Volgende week probleem 28: Managers zijn angsthazen

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 442

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland