Het beoordelingsprobleem van deze zondag: De beoordeling staat los van het functieprofiel.

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Het probleem van deze week (26): De beoordeling staat los van het functieprofiel. (Disconnected from job descriptions).

 

 

Herkent u de hieraan gerelateerde punten:

  • De gemaakte afspraken gaan vooral over speciale taken, nieuwe (sexy) projecten e.d.
  • De gemaakte afspraken gaan vooral over taken die verbeterd moeten worden
  • Een talentvolle medewerker krijgt taken opgedragen die ver boven zijn functieprofiel uitstijgen
  • De (bijna) disfunctionerende medewerker krijgt alleen taken waar hij geen schade maakt en doet dus voor spek en bonen mee.
  • De werkzaamheden sluiten niet meer aan op het functieprofiel, waarop beoordeel ik dan?

 

De gemaakte afspraken gaan vooral over speciale taken, nieuwe (sexy) projecten e.d.

Als vooral afspraken gemaakt worden over ‘specials’ loont het in verband met de beoordeling om vooral deze  taken goed te doen en het gewone werk (het ‘going concern’) minder prioriteit te geven. En als leidinggevenden toch het gewone werk ook willen beoordelen, bijvoorbeeld onder het kopje “algemeen functioneren”, dan ontstaat de vraag op basis waarvan deze beoordeeld worden. Het risico op beoordelingsfouten wordt vergroot. Leidinggevenden en medewerkers doen er goed aan om na te gaan wat er van de medewerker verwacht mag worden in de volle breedte van de functie, daar maken ze afspraken over en dat wordt beoordeeld.

 

De gemaakte afspraken gaan vooral over taken die verbeterd moeten worden.

Als de leidinggevenden aan het eind van het jaar uitsluitend die beoordeelt dan is de kans op een slechte beoordeling aanzienlijk. Het is immers niet voor niets een verbeterpunt, en veel verbeterpunten worden zelden excellent. Het is motiverender en effectiever om medewerkers in te zetten op taken die ze al goed doen en die ze leuk vinden en daar mogelijk zelfs ontwikkelingsafspraken over  te maken. In aanvulling daarvan zouden afspraken gemaakt moeten worden over de volle breedte van de functie.

 

Een talentvolle medewerker krijgt taken opgedragen die ver boven zijn functieprofiel uitstijgen

Enerzijds is dit mooi. De medewerker kan zich ontwikkelen en zich bezighouden met de krenten in de pap. Soms ook trekken deze talenten ongevraagd deze taken naar zich toe.

Het probleem dat kan ontstaan is dat medewerkers niet betaald worden hiervoor, maar er wel bij de beoordeling op worden afgerekend. Een ander probleem is dat medewerkers de verwachting hebben om bevorderd te worden (omdat ze immers al op een hoger niveau functioneren), terwijl het de vraag is of hier behoefte aan is of dat er in het geval van een formatieplan geen ruimte is voor een extra medewerker op het hogere niveau. Demotivatie dreigt.

Het zou goed zijn als medewerker en leidinggevenden zich bewust zijn dat bepaalde taken boven het functie- en salarisniveau zitten en dat het prima is als de medewerker deze vervult in het kader van zijn ontwikkeling. Structureel opdragen geeft de hierboven beschreven problemen.

Het is mooi als een medewerker activiteiten kan kiezen die aansluiten bij zijn ambitie en talenten en mogelijk zo zijn functie kan oprekken (jobcrafting).

 

De (bijna) disfunctionerende medewerker krijgt alleen taken waar hij geen schade maakt en doet dus voor spek en bonen mee.

Zo heeft iedereen er het minste last van. Het probleem is als dan aan het eind van het jaar de medewerker goed beoordeeld wordt omdat hij immers die spek en bonen heel goed gedaan heeft. Zie het blog over demotie en spek en bonen.

 

De werkzaamheden sluiten  niet meer aan op het functieprofiel, waarop beoordeel ik dan?

Functieprofielen zijn meestal te globaal om op te beoordelen. Er staan wel activiteiten in die van de medewerker worden verwacht, maar nooit wanneer de concrete verwachting erbij. Dus of de werkzaamheden wel of niet aansluiten, altijd zullen specifieke afspraken gemaakt moeten worden.

 

Volgende week probleem 27: ongetrainde managers

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 195

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland