Het beoordelingsprobleem van deze zondag: geschikte beoordelingscriteria ontbreken

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen. Vandaag gaat het over probleem 3 van Prof. Sullivan: We hebben geen goede beoordelingscriteria en formulieren worden op basis van het geheugen ingevuld. (Non-data-based assessment ).

Daar heeft Sullivan wel een punt. Veel ingevulde beoordelingsformulieren ontstijgen het niveau van een kleuterschool functioneringsgesprek niet: “:Sophie speelt leuk mee in de zandbak”.

Een aantal kleutervoorbeelden uit de praktijk :

  • Sophie wordt ervaren als een fijne collega. (Dat is natuurlijk belangrijk, maar doet ze haar werk goed?)
  • Sophie is op de goede weg….. (Het blijft onduidelijk waar die weg heen leidt (het doel) en hoe ver ze is.)
  • Sophie heeft dit jaar veel hooi op haar vork genomen. (Klinkt aardig, maar had ze daarmee ook succes? En wat is veel hooi?)
  • Door drukte is Sophie niet aan deze taak toegekomen. (Het blijft onduidelijk of dat erg is of niet.)
  • Ook het afhandelen van telefoontjes gaat steeds beter. (Dat klinkt mooi, maar kan ook een verbetering zijn van heel slecht naar slecht.)
  • Sophie doet het werk nog steeds met veel plezier, inzet en passie. (Prachtig, maar zegt niets over de resultaten.)
  • Sophie mag deze werkzaamheden meer overdragen. (Klinkt heel vrijblijvend. Multi-interpretabel.)

Wat ontbreekt is duidelijkheid. Het blijft te vaak hangen op het niveau van een kleinerende beschrijving van vlijt.

Ik kom oorspronkelijk uit Twente, en daar zeggen ze: Kiek’n wat 't wordt. Ik zie vaak dat achteraf beoordeeld wordt, zonder dat een vergelijking plaatsvindt met een vooraf afgesproken verwacht resultaat of werkwijze. De criteria worden dan achteraf bedacht. Op die manier draagt een beoordeling weinig bij aan de beoogde resultaten en ontwikkeling.

Als je vooraf heldere afspraken maakt over wat er van de medewerker verwacht mag worden wordt het gemakkelijker en zinniger achteraf daar een (objectief) oordeel over te hebben. Dat hier ook haken en ogen aan zitten…. Ja dat klopt. Een andere week meer hierover.

(Volgende week probleem 4: Het effect van beoordelen kun je niet meten).

Elke zondag kaart Jan Jacob de Groot een beoordelingsprobleem aan van de lijst met 50 beoordelingsproblemen die professor Sullivan heeft opgesteld.  Zie hier de eerdere blogs van Jan Jacob:

1 Beoordelingen gaan niet over het functioneren

2 Eenmaal per jaar beoordelen is te weinig

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 238

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Volg ons ook via

   

Meest gelezen vandaag

HR nieuws

Vacatures

HR onderzoek

+ Toevoegen               Alles bekijken

HR Marktplaats

+ Toevoegen               Alles bekijken