Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Juridische gevolgen van beoordelingen zijn beperkt

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breeduitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze zondag gaat het over probleem 12 van Prof. Sullivan: Juridische gevolgen van beoordelingen zijn beperkt. (Little legal support ).

Allereerst vind ik het belangrijk te benadrukken dat ik enerzijds de juridische gevolgen van de beoordelingscyclus ook niet zo heel erg belangrijk vind. Omgekeerd begrijp ik heel goed dat het frustrerend is wanneer het niet mogelijk is om een juridische disciplinaire actie te ondernemen (ontslag wegens disfunctioneren) vanwege het niet op orde zijn van de beoordelingen.

Als we alleen zouden beoordelen ten behoeve van een eventueel ontslag, dan moeten we er meteen mee stoppen. We moeten alle besparingen in een pot stoppen en daarvan betalen we de advocaten en kopen we de disfunctionerings-gevallen af. 

De werkgever moet bij disfunctioneren de werknemer tijdig in kennis stellen van de kritiek op zijn functioneren. Dat hoeft dus niet via functionerings- en/of beoordelingsgesprekken, andere gesprekken kunnen ook, als de medewerker maar wist dat er een probleem was. De documentatie van die gesprekken helpen in het bewijs. Denk aan e-mails, memo’s, gespreksverslagen, bewijsstukken van gevolgde opleidingen en trainingen, verbeterplannen, rapportages etc. Beoordelingsgesprekken zijn dus niet verplicht, maar ze kunnen wel helpen.  Ondertekening door de medewerker is ook niet verplicht. Lees hierover verder: “ Help, mijn medewerker weigert de beoordeling te tekenen.

Te vaak blijken ‘dossiers’ flinterdun, te vaag met onvoldoende opvolging. Soms blijken er zelfs recente  bevorderingen of (zeer) goede beoordelingen geweest, met als doel de medewerker te motiveren.

Het is belangrijk dat medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt. De functie- of taakomschrijving kan vaak nog veel concreter. Vaak zijn de functie- of taakomschrijvingen verouderd, en beschreven in termen van activiteiten, maar niet in termen van zichtbaar, meetbaar gedrag, of nog beter resultaten.  Ik ben geen voorstander van “Hoe SMARTER, hoe beter”, maar SMART afspraken zijn wel degelijk van belang bij (dreigend) disfunctioneren. Bekijk hier een online tool om afspraken SMART te maken.

Tussentijdse gesprekken kunnen helpen de medewerker ‘aan boord te krijgen’. 

Kortom een zorgvuldige gesprekscyclus met afspraken – monitoring (en bijsturing) en een evaluatiemoment is een belangrijk  hulpmiddel om wel juridische gevolgen te verbinden aan de beoordeling. Het is de onduidelijke manier waarop we met het instrument omgaan wat de problemen veroorzaakt, niet het instrument zelf.

Volgende week probleem 13:  Mede-beoordelaars ontbreken

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 150

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland