Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Zelfbeoordeling ontbreekt

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 40: Zelfbeoordeling ontbreekt  (Self-assessment is not possible)

Ik kom regelmatig systemen tegen waarin medewerkers zichzelf scoren, zichzelf moeten beoordelen. Deze beoordeling wordt dan naast de beoordeling door de leidinggevende gelegd. Soms zijn het ook de leidinggevenden die op eigen initiatief dit graag willen. Vaak zeggen leidinggevenden dat het goed is dat medewerkers zelf reflecteren over hun werk, dat die self assessments bijdragen aan een goede dialoog. Ik ben voorstander van reflectie door medewerkers, ik ben een voorstander van een goede dialoog, maar ik zie niet hoe die self assessments hieraan bijdragen, en ben daar niet voor.

Ik ben zoals bijna wekelijks te lezen is voorstander van heldere afspraken aan het begin van het jaar en om op basis daarvan te oordelen. Als er heldere afspraken zijn, dan zal een self-assessment door de medewerker weinig opleveren, want als we 100 hebben afgesproken dan maakt het niet zo veel uit wie naar de score van 90 kijkt. De reflectie van de medewerker over die 90 is wel interessant: waarom is iets wel of niet gelukt, wat betekent dat voor de toekomst, dat is interessant en het is goed als de medewerker daarover nadenkt.  Een self-assessment over die 90 kan er toe leiden dat een medewerker die 90 nog heel goed vindt terwijl de leidinggevende dat onvoldoende vindt. Het gesprek zal nu meer over het oordeel gaan, of een een onderhandeling kunnen worden.

Helaas is het zo dat veelal heldere afspraken ontbreken. Dat maakt een self assessment alleen maar minder interessant. Want ten opzichte van wat beoordeelt iedereen? Dit wordt een gesprek over criteria dat een jaar geleden gevoerd had moeten worden.

Hoe meer tijd er besteed wordt aan de beoordelingen over en weer….. des te belangrijker worden ze….en des te minder we een goede dialoog kunnen hebben over de toekomst.

Je kunt je bovendien afvragen of het wel zo veilig is voor medewerkers om een self-assessment te maken: medewerker zullen zich toch ook afvragen wat hun leidinggevende ervan vindt. Wat zijn de consequenties van verschillen van opvattingen? Als je het anders ziet dan je leidinggevende is er dan ook nog iets mis met je beoordelingsvermogen? Er is nog steeds een hiërarchie en die is in dit soort gesprekken het grootste van het hele jaar.

Ik ben een groot voorstander om de medewerker tijdens het jaar zelf de voortgang ten opzichte van de afspraken te laten monitoren en aan het eind te laten rapporteren over wat daarvan terecht is gekomen. Dat vraagt om reflectie, niet om een oordeel.

 

Volgende week 41:    Slechts éénmaal per jaar

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 557

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland