Het concurrentiebeding: voor veel werkgevers ‘een must’. Terecht voor de werkgever die zich wil wapenen tegen de concurrent en wil voorkomen dat zijn voormalig werknemer met alle opgedane kennis en ervaring de concurrent verrijkt of relaties benadert. Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid op 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen aan banden gelegd.

Vanaf volgend jaar is het niet langer toegestaan om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Een relatiebeding is eveneens een (bijzondere vorm van) een concurrentiebeding. Met deze aanpassing van de wet wordt beoogd de positie van flexwerkers te verbeteren. Loopt de werkgever daarmee gevaar dat zijn bedrijfsgeheimen op straat komen te liggen? Niet als de volgende (voorzorgs)maatregelen worden getroffen.

Zwaarwegende bedrijfsbelangen
De hoofdregel luidt: geen concurrentiebeding bij een tijdelijk contract. Hierop heeft de wetgever een uitzondering gemaakt. In bepaalde gevallen zal het belang van de werkgever bij het opnemen van een concurrentiebeding opwegen tegen het nadeel dat de werknemer daarvan ondervindt. Denk hierbij aan de situatie waarin een werknemer uit hoofde van zijn functie in aanraking komt met zeer specifieke, concurrentiegevoelige, bedrijfsinformatie. In dat geval heeft een werkgever mogelijk ‘een zwaarwegend bedrijfsbelang’ bij het opnemen van een concurrentiebeding. Is dit belang aanwezig, dan is, ook op grond van de toekomstige wetgeving, het opnemen van een concurrentiebeding geoorloofd.

Motiveren
Om een uitzondering te maken op de hoofdregel moet de werkgever motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen. Let op! Deze motivering moet in het contract worden opgenomen. Zonder motivering zal een rechter het beding zonder pardon terzijde schuiven. De motivering luistert nauw. Het zwaarwegend bedrijfsbelang moet per functie op maat worden gemaakt. De motivering in een contract van bijvoorbeeld een creative director verschilt van die van een senior manager. Het hanteren van één standaardmotivering voor alle tijdelijke contracten wordt afgeraden.

Onbillijke benadeling werknemer
Indien er sprake is van een goed gemotiveerd zwaarwegend bedrijfsbelang, vormt dat geen vrijbrief om een concurrentiebeding ‘in de ruimste zin des woords’ op te nemen. Een rechter toetst immers steeds of de werknemer niet onbillijk wordt benadeeld door het beding. Wanneer dat het geval is, zal de rechter het beding geheel of gedeeltelijk buiten toepassing laten. Bijvoorbeeld beperken in duur of geografische reikwijdte. Bedenk daarom van te voren goed welke belangen je specifiek wilt beschermen en hoe de tekst van het beding daarop het beste aansluit.

Belangen kunnen veranderen
Ook is het goed om te realiseren dat zwaarwegende bedrijfsbelangen aan verandering onderhevig zijn. Bestonden ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst wellicht bepaalde zwaarwegende bedrijfsbelangen bij het opnemen van het concurrentiebeding, dan moeten deze belangen nog steeds aanwezig zijn bij het inroepen van het beding. Check daarom bij het verlengen van contracten voor bepaalde tijd steeds of het zwaarwegend belang nog altijd aanwezig is en pas dit indien nodig aan.

Geheimhoudingsbeding
Eén laatste tip: de mogelijkheid tot het opnemen van een geheimhoudingsbeding blijft onder de WWZ onverminderd bestaan. Dit beding kan (ook) uitkomst bieden ter bescherming van uw bedrijfsgeheimen, bij voorkeur in combinatie met een boetebeding.

Emilie van der Lans, vanderlans@vandersteenhoven.nl

Aantal keer bekeken: 1501

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ruud van Gerrevink on 25 september 2014 at 1:37pm

In feite niets nieuws onder de zon. Het "werknemertje pesten" door een veel te makkelijk en veel te algemeen gesteld beding standaard op te nemen, zelfs in contracten voor pure productiemedewerkers, waardoor meerdere malen mensen naar de rechter moesten om het beding aan te vechten, deed een stapel jurisprudentie ontstaan die nu in feite in de wet wordt vastgelegd. Daar waar een beding volgens het "oude" stelsel een juridische toets kan doorstaan, zal dat in de nieuwe situatie ook zo zijn. Non-concurrentie bedingen komen er nu weer uit te zien zoals ze oorspronkelijk ook waren bedoeld.